關于加強稅務系統人力資源管理的幾點思考

　　摘 要：征管體制改革以來，國稅、地稅兩套機構合二為一，稅務系統干部總人數翻倍，因此，加強人力資源管理體制機制變革迫在眉睫。本文以西寧稅務系統為例，對征管體制改革后稅務系統人力資源管理形勢、人才隊伍建設中存在的主要問題和困難等進行了深入研究，并提出了加強人力資源管理的幾點對策和建議。

　　關鍵詞：加強稅務系統;人力資源管理;思考

　　本文源自現代營銷·經營版 2020年11期《現代營銷(經營版)》(月刊)創刊于1993年，由吉林省期刊協會主辦。吉林省新聞出版局主管，面向全國發行的經濟類期刊。雜志創辦十多年來，發行覆蓋全國，深受全國讀者的喜愛和好評。

　　一、當前西寧稅務系統人力資源管理的新形勢、新任務、新要求

　　(一)人力資源管理面臨的新形勢

　　目前西寧稅務系統稅收管理方式的轉變客觀上要求人力資源配置在服務方式、地域空間、管理環節設置上做出相應調整，隨著我國營商環境的不斷優化和深化“放管服”改革的推進，事前行政審批事項大幅度削減，稅務機關的工作重點和管理模式從事前審批正在加快轉變為事前服務、事中管理、事后監控，即“納稅服務+稅收管理+稅收風險防控”，這就要求市、區兩級稅務局黨委和人事部門在人力資源配置工作中做出相應調整，以此提高各級稅務機關特別是稅收征管一線的工作質效。目前人力資源配置機制尚不完善，主要表現為對稅收管理方式發展和變化情況關注度不足，影響了人力資源效用的最大化，往往是在稅收管理同人力資源人員調配問題表現得較為突出時才著手考慮人員優化調整配置，缺乏根據稅收管理環境的變化實時動態配置，表現為人員調整滯后于稅收管理環境的變化，較為被動。同時原國稅原地稅兩個稅務機構合并后，市、縣兩級稅務機構在省、市、區各級黨委的帶領下積極開展“人和、事合、心合、力合”工作，兩年多來，機構和人員融合取得了一定的成效，但是“力合、心合”的深度融合還需要一個漫長的“磨合期”。

　　(二)人力資源管理面臨的新任務

　　受公務員管理體制的制約因素影響，體制內人力資源的相對稀缺，凸顯了高質量做好人力資源管理的重要性。在人力資源配置中，如何把有限的人力資源合理地運用于在強化機關建設與充實征管一線、正常工作與學習培訓、在崗工作與保障干部帶薪休假權益等方面的矛盾逐漸顯現。面對矛盾，增加人力資源數量要受到體制、編制的限制，且人員增長和補充的速度遠遠跟不上人力資源需求的快速增長，通過培訓提升現有人力資源素質，不可能一蹴而就，亦不可能短期見效，因而盤活存量人力資源，科學優化人力資源配置成為人事部門的重要任務。

　　(三)人力資源管理的新要求

　　面對體制機制變革，人事部門在人力資源優化配置工作中需要動態跟進，在人力資源調配過程中及時向上級匯報，當好參謀和助手，保持人力資源的優化配置和動態平衡，成為當前形勢下的新要求。當前，全市稅務系統中，基層稅務干部年齡總體趨于老化，接近“紡錘形結構”，且中青年干部斷層問題顯現。尤其在國稅地稅征管體制改革以后，這種情況更為突顯。鑒于干部編制受限，雖然在每年的國考中都會新招錄一批干部補充進來，但新鮮血液的注入仍未達到基層的“營養”需求，加之近年來青年干部流失較多，干部年齡斷層、青黃不接問題日益凸顯。此外，干部整體學歷水平較低，綜合素質基礎薄弱。與稅收業務相關的專業人員偏少，干部隊伍整體專業素質與所從事工作不對稱，注冊會計師、稅務師、律師等復合型人才更是少之又少，法律、計算機、文秘等專項人才極其缺乏。國以才立，政以才治，業以才興。人才是推動稅收改革和發展的先鋒力量，是推動發展創新的主導力量，人才隊伍的強弱決定工作進程和工作質量。因而，要不斷推動稅收工作實現可持續發展，實現稅收管理與經濟發展同步，不斷適應新時期、新形勢復雜多變的工作需要，就必須構建一支具有專業實力和政治素養的人才隊伍，培養一批優秀人才，儲備一批后備干部。

　　二、全市人才隊伍建設存在的主要問題和困難

　　(一)業務拔尖的人才稀缺，高層次人才引進難度較大

　　目前，從全市稅務系統干部受教育情況來看，大學本科及以上學歷的占很大一部分比例，但在實際工作中，學歷高并不等于水平高，且有相當一部分干部的專業并不是稅收管理、會計學或計算機、文秘等與稅收工作相關的，存在著“專業不對稱”和需要繼續再學習的問題。稅務部門作為政府的重要經濟職能部門，隨著稅制改革和稅收信息化、現代化建設的深入發展，亟需一批高層次復合型人才，但由于管理體制及個人發展空間有限，高層次稅收管理人才短缺，除了每年的國考渠道，沒有其他渠道，人才引進難度較大。

　　(二)基層稅收征管一線專業化管理人才比較匱乏

　　隨著稅收現代化、專業化管理的不斷深入，稅務稽查、稅收風險控制、納稅服務等方面的專業人才相對缺乏問題日益凸顯。尤其是在稅收風險控制、稅收法制方面，大多數干部沒有接受過系統的專業教育，難以為稅收管理和納稅服務工作向更高層次發展提供有力的人才支撐。征管體制改革后，高質量高難度工作任務劇增與適用人才缺乏之間的矛盾日趨尖銳，盡管稅務系統一直在密切關注人才需求狀況，且列計劃努力解決，但受人員編制和地域影響，每年招錄和引進的高素質人才少之又少，想用傳幫帶的辦法提升整體干部素質的想法收效甚微。

　　(三)教育培訓方法較為單一，培訓實效性和針對性不強

　　目前稅務系統在干部教育培訓方面，除一些短期培訓外，大多數是采取內部業務單項培訓，培訓形式較為單一，教育培訓工作缺乏“精細化、訂單化”。各個業務部門雖然也組織一些應急實用型的培訓，但也無法擺脫“頭痛醫頭、腳痛醫腳”局面。專業素質人才培養困難。目前基層稅務局培訓時長一般為3至10天，屬于單項業務或應急性培訓，缺乏如一個季度或按年規劃的中長期系統性培訓。有些部門和干部對外出培訓思想認識偏差，將此作為一種“福利”待遇看待，參加培訓人員有時并非與培訓要求相適應，培訓結束后對培訓后期的追蹤運用不到位，沒有做到“人盡其才，才盡其用”，因而培訓反饋在工作上的效應不明顯，久而久之干部對培訓作用也逐漸失去信心，使得基層專業化人才培養“掣肘”。同時，老干部比例占多數，工作的靈活性、積極性和主動性存在明顯不足，接受再教育、再學習的難度較大。個別干部面對學歷提升教育，僅滿足于拿文憑、混學歷，用以“裝點門面”，存在功利思想，因而學習囫圇吞棗的多，學以致用的少。

　　(四)人才外流日益凸顯，致使基層人力資源緊張

　　基層稅務局近幾年人才外流現象較為突出。稅務系統每年僅通過國家公考新招錄人員，來充實基層人力資源，穩定基層根底。但進入系統體制內之后，受社會發展、生存環境等多方面因素的影響，年輕干部往往向往更高層次的發展，不斷出現跨省、跨系統外調、遴選。機構合并以來，西寧稅務系統外調人員比往年大幅度增多，這不僅在一定程度上削弱了基層人力資源，另一方面也給其他青年干部帶來了不小的思想沖擊和困擾。

　　(五)干部晉升空間較小，工作積極性不足

　　自公務員職務與職級并行工作開展以來，西寧市稅務局積極落實中央職務與職級并行政策，主動與上級主管部門做好聯動，確保了職級晉升工作穩步推進，逐步盤活了晉升渠道，做到了長流水、不斷線，避免形成職級晉升的“堰塞湖”，使干部活力得到了有效激發，確保了首輪職級晉升工作順利開展。但西寧市稅務局系統干部人數較多、干部隊伍平均年齡較大、任職時間較長，符合晉升條件的人員雖多，但受限于職數不足，目前只能實現少部分人員晉級，大部分干部只能長期等待職數空缺才能夠得以晉升，尤其是一級行政執法員。這一方面影響了干部工作積極性，另一方面也不利于干部隊伍穩定。

　　三、加強西寧稅務系統人力資源管理的對策和建議

　　實現人盡其才、才盡其用，才是優化人力資源管理的最終目的。為積極實施“人才興稅”戰略，探索稅務部門人才隊伍建設的基本規律和推進途徑，需要立足挖掘現有人才資源，重點在抓好人才隊伍的政策扶持、公務員招錄、專業培訓、選人用人等方面下功夫。通過政策傾斜等方式充分調動干部職工學習的積極性，不斷優化干部隊伍結構，提高人才隊伍專業化的層次和水平。從稅務部門的實際情況看，靠引進高層次人才來提高稅務部門的業務水平難度比較大，我們可以通過鼓勵干部職工積極參加注冊會計師、稅務師、律師資格等國家級資格考試并制定相應的激勵政策等途徑，不斷提高他們的工作積極性，合理優化人力資源配置，將這些人員安排在合適的工作崗位上，對他們取得的工作成績及時予以表彰，持續提升高素質、高層次人才的工作信心，大力儲備既懂稅收管理，又善謀劃的創新型、實用型的稅收管理人才隊伍，有效推動人才隊伍向知識型、復合型方向發展。

　　通過公務員招錄優化人才隊伍結構，并適時建立青年干部交流平臺，多給予組織關懷拴心留人。近年來，西寧市稅務系統通過公開招錄公務員，補充了一大批專業對口的新鮮血液，對優化人才隊伍結構、防止干部斷層現象發揮了至關重要的作用。鑒于目前行政機關進入采取“凡進必考”的原則，在每年上報招錄人員需求時，我們應該緊密結合稅收工作和基層工作實際，根據急需的崗位需求提供招錄計劃，通過公務員招錄，選拔一批學歷層次高、專業性強、熱愛稅收工作的大學生充實到急需的稅收一線上，為持續推進人才隊伍建設打下堅實基礎。同時，要適時建立青年干部交流平臺，解決青年干部尤其是家在外省的干部的后顧之憂，減少干部流失現象。

　　建立現代化教育培訓系統，制定科學合理的教育培訓規劃，提高教育培訓工作的科學性、系統性、針對性。根據崗位需求，制定分層、分級、分類的教育培訓方案，認真學習借鑒高校和兄弟單位人才培訓的先進經驗和做法，邀請高等院校、黨校等專業團隊講師，找準推動工作的切入點和著力點，從實際需求出發，把“理論學”與“實踐練”結合起來，緊扣經濟社會發展的形式和稅制改革的新要求，開展計算機技術、社交禮儀、時事政治、心理疏導、消防安全、機要保密等對廣大稅務干部工作和生活有幫助的專業課程，傾心打造西寧稅務特色教育名片，不斷提升干部隊伍素質。

　　引導基層各單位進一步強化人力資源管理，創新方式方法，優化人力資源配置，實現稅收專業化管理。在安排稅務干部工作崗位時，既要考慮干部的工作能力，也要考慮其專業特長，科學合理配置人力資源，將每一位稅務干部安排到最適合發揮其特長的工作崗位上，最大限度地發揮其才能及潛能，真正做到“人盡其才、才盡其用”。同時，引導老同志主動發揮“傳幫帶”作用，幫助和激勵青年干部快速成長，讓青年干部在舒適的工作氛圍中實現自我價值，有歸屬感。加大干部教育培訓力度，并強化考核。優化人員知識結構，引導干部樹立“終身學習”理念，切實提高干部隊伍素質。針對不同職務職級、崗位類別的人員實施分級分類培訓，提高培訓的針對性和實效性。同時將培訓成績與個人評先、年度考核、提拔任用等相掛鉤，增強干部學習的壓力和動力。

　　健全干部選拔、培養、管理、使用統籌推進機制，加大對青年干部的培養選拔力度，打破論資排輩的藩籬，讓優秀人才有一個更好展示自己能力的舞臺。按照管理力量與擔負任務相匹配、管理效能最大化的原則，從實際情況出發實行老、中、青三結合，盤活現有人力資源，最大限度地做到人適其事、事適其人、人盡其才、才盡其用。另外，黨委班子對優秀青年干部要嚴管善待，當干部工作中出現失誤時，要對干部的行為進行綜合分析，對該容的大膽容錯，不該容的堅決不容，有錯必糾、有過必改，對苗頭性、傾向性問題早發現早糾正，對失誤錯誤及時采取補救措施，幫助干部汲取教訓、改進提高，讓他們放下包袱、輕裝上陣，增強干部干事創業動力。

　　進一步提高干部思想認識，深入分析研判干部隊伍情況，緩解職級晉升壓力。通過開展座談會、談心談話、干部培訓、思想教育等各種途徑，反復向干部宣講職級晉升并不是“人人有份”“到點就上”的普惠制，引導干部樹立正確的思想導向，把精力真正放在重實干、重實績上。同時，結合上級部門統算的消化超配目標，根據工作需要和干部實際情況，進一步深入分析研判班子和隊伍狀況，統籌把握整體情況，在逐步打開領導職務缺口的同時保證各項工作有序無縫銜接，做到補位不缺位，穩步實現優化領導干部隊伍結構目標。努力給年輕干部創造更多的進步空間，從而盤活隊伍、激發活力。

　　作者簡介：杜盼盼(1987-)，山東省棗莊市人，女，漢族，青海民族大學，碩士。