本文作者：張映芹 楊楠芝 單位：陜西師范大學國際商學院

社會保險養老金替代率也稱退休職工工資替代率，一般是指工人在退出勞動領域后，從養老保險計劃得到的福利相當于其原來工資的比例［2］，它是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標之一。考慮到個體替代率水平差異較大，此處研究的替代率為社會平均替代率，忽略了補充養老保險和個人儲蓄性養老保險替代率。從平均替代率水平來看，2004年之前，企業平均替代率都保持在50%之上，2005年開始，平均替代率下降到50%以下，并呈逐年下降趨勢。而行政事業單位的平均替代率則呈現出反復波動、總體下降的趨勢，但相比企業而言，還是處于一個較高水平。從以上幾個方面數據值的比較分析可以看出，我國企業與行政事業單位的養老金支付水平確實存在一定程度的差異，造成了收入分配上的不公平，也影響了各個階層勞動者的工作積極性。盡管國家已經認識到并提出了縮小差距的相應政策措施，但從實施結果看，目前的效果還遠遠沒有達到預期目標。產生這種差異的原因到底是什么，我們應該如何正確看待形成這種差距的作用因素，這是值得我們深入探討的課題之一。

養老金計發、調整政策不同20世紀90年代以后，我國城鎮企業實行統一的基本養老保險制度，由個人、集體、國家共同參與保障。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成，這種模式強調了權利與義務相對等、社會互濟與自我保障相結合和公平與效率相融合的保障原則。基礎養老金標準為社會平均工資的20%～25%、個人賬戶養老金標準為本人賬戶儲存額除以120。此外，國務院在1996年出臺的《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》中明確指出，一方面要建立企業退休人員基本養老金的正常調節機制;另一方面還要根據各地區經濟發展水平以及職工平均工資的增長情況，定期調整企業退休人員基本養老金的增長幅度。具體調整幅度應按上年度該地區職工平均工資增長率的40%～60%進行。與此相對應的是我國現行行政事業單位基本養老金的計發辦法是按照國務院《關于完善城鎮社會保障體系試點方案》(〔2000〕42號)的相關規定實施的，計發基數是以退休時本人的實時工資為基礎，并且全部由財政撥款，無須個人繳費。一般來說，行政事業單位人員退休時，工資為本人工資的最高值，所以計發基數明顯高于企業退休人員的社會平均工資。再從替代率來看，以35年工齡為例，行政事業單位的養老金替代率為90%，而企業單位養老金替代率僅為59．2%，二者養老金替代率無疑有很大差異。另外行政事業單位退休職工的養老金調整政策也與企業有根本性差別，它是按同職級在職人員平均增資額度的一定比例進行的，調整幅度大約為90%。由此可見，企業和行政事業單位養老金支付的調整次數和待遇水平都完全不同，這是造成二者養老金支付水平差異化的最重要因素之一。

工資制度不同我國城鎮企業職工工資制度的改革與調整始于國務院1985年發出的《關于國營企業工資改革問題的通知》(〔1985〕2號)。通知規定，企業職工工資總額及其增長幅度同企業經濟效益掛鉤，必須依靠企業自身經濟效益的提高才能實現。這種工資制度不僅會隨著經濟發展波動，也會隨著職工年齡增大、業績下滑，出現一定程度的下降。而行政事業單位職工工資則是由職務工資和津貼兩部分組成，并在考核的基礎上按照工作數量和質量的不同進行調整。在這樣的一種薪資制度下，行政事業單位人員工資會表現出穩定增長的傾向。近年來，國家對行政事業單位職工工資進行過多次調整，退休人員養老金待遇也隨之不斷提高。而部分企業卻因效益不佳，工資增長緩慢，退休人員養老金支付水平增長緩慢。

養老保障體系單一我國企業退休員工領取的養老金大多數僅僅只是基本養老保險基金，而一個成熟完善的養老保險制度則是由基本養老保險、企業補充養老保險以及個人儲蓄養老保險三者相結合而形成的多支柱養老保險體系。目前這種體系在我國并未完全建立，尤其是補充養老保險(也稱為企業年金制)發展不平衡甚至缺失。從區域分布看，上海、廣東、北京等東南一線城市企業年金積累較多，超過億元，僅上海積累基金就有22．2億元;從行業來看，參加企業年金的企業主要集中在電力、石油、電信等效益較好的行業，其他行業則明顯偏低;從參保企業性質來看，國有企業占93%，為絕大多數;地方參保企業中，國有企業占55%［3］。在現實中，企業職工養老金大部分為基本養老保險金，本應該作為其有力補充的企業年金卻并沒有充分發揮作用。目前我國企業年金5%的替代率和其20%～30%的目標替代率相比較還有很大差距，這樣低的替代率難以起到充足有效的退休保障作用。由此看來，企業年金的缺失是企業職工養老金支付水平偏低的主要因素。而我國行政事業單位仍延續原來的退休制度，2000年至2009年其平均替代率為80．15%，比相同年間企業平均替代率54．73%高出了大約25個百分點(由表3得)。行政事業單位較高的養老金替代率也給政府帶來了巨大的財政壓力。

養老金來源不同企業職工養老金的主要來源是國家、單位和個人三方面，財政補助有限。養老待遇水平的高低與企業和個人繳費多少成正相關。經濟制度改革以來，個別企業由于外部競爭環境和自身結構失衡等原因，養老保險費收繳困難、支付壓力不斷增大。只能嚴格控制養老金支出增長幅度，以緩和日益增長的養老金缺口矛盾，最終導致企業職工的養老金支付水平增長幅度相對緩慢。另一方面，行政事業單位養老金來源則是財政全部支付，即所謂的“國家無限責任制”，養老金支出壓力明顯小于企業。這也是企業與行政事業單位養老金支付水平差異的一個現實原因。人力資本投入產出不同20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立了人力資本理論，其中一個重要原理為人力資本補償原理。張鳳林指出:“所謂補償原理指的是經濟活動中收益與成本之間的一種對應關系……未來時期預期收入的增加便是對當前時期因為人力資本投資而蒙受的收入減少的一種補償”［4］。

人力資本是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質存量的總和。不同職業的人力資本投資量是不同的，也就是個人在當前的教育成本投資和未來收益的期望上是不同的，正規的學校教育是一種主要的人力資本投資形式。對比企業和行政事業單位職工工資水平和受教育程度的不同，整體上可以反映出各部門職工收入水平對人力資本投資的補償程度。企業職工大部分從事生產加工以及服務行業等，需要的職業技能和學歷要求相對較低，所以他們的人力資本投入資本和周期較短，只能獲得相適應的補償產出。而行政事業單位職工主要從事行政管理、公共管理、教育、科學研究、技術服務等相對需要高知識技能的行業，因此普遍擁有高學歷，所以他們在人力資本投入方面付出了較高的代價，所獲得的補償產出也相應提高。這也在一定程度上說明，行政事業單位職工較高的退休收入正是為了補償其在人力資本投資方面的較高投入，從而使勞動者個人生命周期的成本和預期收益達到平衡。