一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場(chǎng)接軌的人力資源管理體系。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與以前相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問(wèn)題。目前大部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，都是先通過(guò)職位分析，來(lái)確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動(dòng)、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，并形成職位描述和職位規(guī)范，然后在此基礎(chǔ)之上建立整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。但是，以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。

首先，人力資源管理理念滯后。企業(yè)人力資源部門(mén)思想不夠解放，理念相對(duì)滯后，仍然沒(méi)有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源僅僅在需要時(shí)才得到重視，嚴(yán)重低估了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用。對(duì)人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿(mǎn)為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費(fèi)等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

其次，管理模式相對(duì)單一。有的企業(yè)，特別是家族型企業(yè)，其管理權(quán)限過(guò)于集中，長(zhǎng)官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設(shè)。缺乏科學(xué)、高效的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理缺乏可資參照的準(zhǔn)繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一定程度上會(huì)抹殺企業(yè)員工參與競(jìng)爭(zhēng)的積極性。有的沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，個(gè)人的薪酬與個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高；還有激勵(lì)機(jī)制過(guò)分突出個(gè)人業(yè)績(jī)，而不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的長(zhǎng)期繁榮。

另外，人力資源管理投入不足。有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，過(guò)分重視諸如：生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至?xí)岣邌T工福利，以提高當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收益，較少進(jìn)行長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源管理預(yù)測(cè)與開(kāi)發(fā)。對(duì)員工職業(yè)技能提升培訓(xùn)、員工參觀學(xué)習(xí)不十分重視，擔(dān)心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；即使是有培訓(xùn)，也往往流于形式，內(nèi)容脫離實(shí)際，對(duì)工作不能起到真正的推動(dòng)作用。

二、建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型

幾乎所有的企業(yè)家都在高談人才，但并沒(méi)有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才?各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為：相馬不如賽馬。只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)洹Ｓ械掠胁牛攀质褂茫械聼o(wú)才，培養(yǎng)使用;有才無(wú)德，限制使用，無(wú)才無(wú)德，堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾分道理，但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面，過(guò)于地抽象不具有可操作性。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大與小，都是一個(gè)濃縮的小社會(huì)，我們不能以一個(gè)近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的要求自然不同。企業(yè)要選拔、招納、培養(yǎng)人才，首先需要對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。

基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理，是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。實(shí)施這種能力素質(zhì)模型的人力資源管理，對(duì)激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都具有重要意義。

有利于員工自我成長(zhǎng)和發(fā)展。基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理，為員工個(gè)人的發(fā)展指明了前進(jìn)的方向，它為員工制定了具體詳實(shí)的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展目標(biāo)，使員工可以結(jié)合自身實(shí)際，制定適合自己的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并利用公司人力資源管理體系所提供的指導(dǎo)，來(lái)不斷完善自己，提升各個(gè)方面的能力素質(zhì)，進(jìn)而通過(guò)個(gè)人的努力，實(shí)現(xiàn)崗位成才，創(chuàng)造不平凡的業(yè)績(jī)，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人的力量。同時(shí)，基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了指導(dǎo)，可以使員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)崗位更加匹配，有助于員工職業(yè)能力的發(fā)展。

有利于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)采取基于素質(zhì)模式的人力資源管理，就是將能力素質(zhì)模型作為員工能力的終極標(biāo)桿，為員工的發(fā)展提供了可供學(xué)習(xí)的目標(biāo)。員工個(gè)體能力素質(zhì)的提高，影響和帶動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。同時(shí)，基于能力素質(zhì)模式的企業(yè)人力資源管理，也是一種提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要保證。這種人力資源管理模式，便于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造奮發(fā)向上的良好氛圍，使更多的員工思想統(tǒng)一到個(gè)人能力素質(zhì)的提升和崗位任職能力建設(shè)上來(lái)，便于企業(yè)聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

有利于建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系。基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)可以進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。有助于企業(yè)建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)員工的發(fā)展搭建平臺(tái)。通常來(lái)講，知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè)，服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)，外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)。通過(guò)建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，提高企業(yè)的人力資源管理水平。