現代企業中的人力資源管理

　　摘 要：企業經營管理中人力資源管理重要的以人員為基礎開展的各項工作，作為市場競爭力的重要體現，人才價值挖掘與利用是企業的重中之重。文章通過對企業人力資源管理現狀進行分析，對人力資源管理工作提出一些建議。

　　關鍵詞：企業管理;人力資源;資源管理;人力資源管理

　　引言

　　人才對于企業經營發展來講具有基礎性作用，企業戰略目標的實現離不開人才的支持，但一些企業在人力資源管理上仍然存在一些問題，這些問題如不積極妥善處理，則會影響和制約企業發展。所以，企業必須提高對人力資源管理工作的重視，重點分析當前人力資源管理工作的瓶頸，并不斷吸取先進科學的管理經驗，在實踐中創新管理方法，發揮人才在企業中的優勢，助力企業健康發展。

　　1人力資源管理概述

　　人力資源管理就是指在企業經營理念的指導下，針對企業近期或者以后發展的需要，對于各個職能部門所需人才進行預測，并且根據分析結果運用科學合理的方法來對企業員工進行相應的調整，為企業穩健發展提供內部支撐。要想更深層次的理解人力資源管理就要把握三個要點：第一，企業中人力資源管理是一種根據企業的發展方向，通過數據進行分析之后的預測工作。第二，企業中人力資源管理工作主要是預測企業發展需求人才和社會人才流動的關系，并且人事部門要制定相關制度，確保企業能夠達到其目標。第三，企業人力資源管理工作的開展，要企業發展方向相一致，要反映企業的發展理念。

　　2企業中的人力資源管理現狀

　　2.1管理觀念亟待轉變

　　近年來，社會環境發生的巨大變化，企業伴隨著社會的進步也在不斷發展，但是傳統單一化的管理理念，如以事情管理為核心的人事化管理理念顯然已不適宜現代化企業快速的發展步伐，也有悖于現代社會以人為本的人才管理要求，難以切實調動起企業員工的積極性與主動性，難以激發企業人才潛能，成為企業內驅力的桎梏之一。面對著社會的多元化發展，及人才的發展需求，企業人力資源管理必須從轉化創新管理理念出發，采取與現代化企業發展相適宜的管理體制，以有效的管理，從人員內部影響其思想，規范其行為，提高人員綜合素養，提升人力資源管理實效性。

　　2.2激勵機制不健全、員工考評流于形式。

　　公司考評實行了統一的標準，不同崗位員工的工作性質不同的特點卻被忽視了。忽略了對運行工實際操作技能、工作強度、安全責任大小的考核評價，而是只針對上班紀律的考評。造成了員工只要每天工作8小時，按時上下班，到了年終述職評定時獲得一樣的考評結果。如此考核評價造成兩頭小中間大的雞蛋型評價結果，考核層級不明顯，很大意義上影響了技能技術水較高、工作積極負責的優秀人員的工作積極性。加上由于部分管理人員不能實事求是的確認考核評價等次，和員工充當和事佬、老好人等原因，使近九成的員工處于同一考核評價等級。與此同時，對于在工作、業務開發、創新、技能突破或有較大貢獻的員工也沒有制定相應的考核獎懲辦法。由于管理者個人的素質影響，在整個的考評環節中，管理者主觀意識過強，會對整個考評公正性有所影響。會導致員工做老好人，不把心思放在踏踏實實做工作上，導致考評工作流于形式主義，導致吃大鍋飯在公司內部盛行[1] 。

　　2.3企業人員培訓不到位

　　目前，很多企業在發展過程中苦于缺乏人才，不得不高薪聘請專業人才。通過很多企業現狀我們可以了解到一些企業存在忽視員工培訓的現象，在人力資源培訓方面投入的資金和設備較少，缺乏專門的培訓人員，并且專業性不高，導致企業人才培養機制不健全，人才后備力量不足，培訓工作沒有規劃，無法儲備優秀員工，直接影響企業的核心競爭力，也導致了企業發在發展過程中出現后勁不足的情況。

　　3企業中的人力資源管理提升策略

　　3.1轉變人力資源管理理念

　　企業發展進程中，人力資源管理都是關鍵一環，但是傳統人力資源管理以人事管理為重心，強調輔助功能，而未能有效發揮實用性價值。新時代，經濟體制深化改革背景下，企業人力資源也應隨之發展轉變，朝向事務性、行政性、人本化等戰略高度發展，緊密結合企業戰略管理機制，將人力資源管理融入企業經濟管理之中，以戰略人事管理理念拓展人力資源管理內涵與外延，將人才的聘用、培育、留用等作為中心，實現員工成長與企業發展的雙贏。在這一過程中，要始終堅持以人為本，從員工身心發展需求出發，調動員工積極性與主觀能動性，使員工全身心的投入與企業發展建設之中，充分發揮企業人力資源管理職能與使用價值，確保員工與企業發展思想一致、步調一致。企業高層管理者在管理制度的制定上要保證公平公正，確保員工獲得公平的對待，保護員工權益，獎懲結合，了解員工需求，激發員工積極性，增強員工歸屬感，全方位促進員工的全面發展，從而推動企業的前進[2] 。

　　3.2建立有激勵作用的薪酬制度

　　判別薪酬制度有效與否，主要在于其是否能夠充分的激勵員工，發揮員工的個人能力，達到企業發展所需要的競爭力。對新天力股份有限公司這樣的生產技術性企業，特別要提高專業技術崗位級別，充分體現能力、貢獻、責任心的差別，為專業技術人才的發展開辟另一條通道。讓不擅長搞管理工作而擅長于技術研究工作的優秀技能人員看到希望，開通一條適合自己的晉升之路，從而對公司充滿信心，潛心研究技術、搞技術攻關，成為一名優秀的業務骨干。

　　3.3建立完善的企業員工培訓機制

　　員工培訓在企業管理及人才建設方面具有十分重要的作用，通過行之有效的培訓，能夠為企業提供有效的人力資源保障，應建立一套科學有效的培訓機制，針對不同部門員工進行專業培訓，提升員工自身業務水平和專業素質，為人才發展提供保障。建立長效培訓機制，首先要加強培訓工作的組織領導，積極協調解決培訓工作中遇到的難點，根據企業發展需求和戰略目標，制定培訓計劃，并投入相應的人力物力，保證培訓工作能夠良好進行。其次要掌握員工的實際情況，包括學歷、專業、部門、崗位職責等信息，能夠有針對性地開展培訓，提高培訓的有效性。第三要抓好日常培訓管理，讓企業培訓工作更加規范化和標準化，加強培訓工作的執行力度，這樣才能夠達到培訓工作目標，強化企業人才建設[3] 。

　　3.4提升管理人員綜合素質

　　在企業薪酬管理理念、制度等不斷更新的同時，管理人員也需要從自身職業技能、專業水平方面不斷進行學習與提升，對日常工作中各類挑戰更好的應對，有效完成薪酬管理工作。對于企業而言，需定期或不定期的開展相關培訓活動，保證培訓手段的多樣化，使薪酬管理人員對薪酬管理的重要性加強認知，并對先進的管理方法進行學習和掌握。在培訓后，為檢驗培訓效果，還需通過考核方式進行檢驗，敦促薪酬管理人員在日常管理工作中能夠對管理新方法、新技術進行掌握與運用，保證企業人力資源管理、薪酬管理效能的實現。

　　結語

　　綜上所述，人力資源管理建設研究是一個系統工程，包含的內容涉及到人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理、績效管理、人力資源開發與培訓以及勞動關系管理等六大模塊，其具有很深的理論性，同時還有很強的實踐性，結合企業實際情況，采用合理的人力資源管理措施，能夠提升人才開發利用的整體水平，促進企業市場競爭力的提升。

　　參考文獻

　　[1] 劉偉鑫，魏育華.淺析人力資源管理在現代企業管理中的重要性[J].中外企業家，2020(09)：105-106.

　　[2] 劉麗衡.人力資源管理與企業的經濟效益[J].中國鄉鎮企業會計，2020(03)：157-158.

　　[3] 藺榮.知識經濟背景下企業人力資源管理的優化路徑研究[J].中國集體經濟，2020(07)：120-121.

　　推薦閱讀：《人力資源》雜志創辦于1982年，擁有23年辦刊歷史，前身是由國內六省人事廳聯合主辦《干部人事月報》。雜志自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。