大數(shù)據(jù)背景下上市公司人力資源管理創(chuàng)新探討

　　摘 要：隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，我國已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)對人們的生活、生產(chǎn)、工作和學習產(chǎn)生了巨大影響。在新的發(fā)展時期，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)滿足不了上市公司發(fā)展需求，需要優(yōu)化、創(chuàng)新和完善人力資源管理方法，為上市公司的長遠發(fā)展提供可靠的人力支持。文章闡述了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義，分析當前上市公司人力資源管理現(xiàn)狀，并提出有針對性的創(chuàng)新對策。

　　本文源自現(xiàn)代營銷·經(jīng)營版 2020年11期《現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)》(月刊)創(chuàng)刊于1993年，由吉林省期刊協(xié)會主辦。吉林省新聞出版局主管，面向全國發(fā)行的經(jīng)濟類期刊。雜志創(chuàng)辦十多年來，發(fā)行覆蓋全國，深受全國讀者的喜愛和好評。

　　在信息技術(shù)推動下，企業(yè)人力資源相關的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式增長，人力資源管理工作機遇和挑戰(zhàn)并存。在企業(yè)生存和發(fā)展過程中，數(shù)據(jù)的重要性愈發(fā)明顯，數(shù)據(jù)的可觀性也意味著企業(yè)利益的更大化。在經(jīng)濟利益的驅(qū)使下，大多企業(yè)管理層將主要精力放在經(jīng)營活動上面，對于人力資源重視不足，造成企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)多樣化、發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、人才短缺等問題，不利于企業(yè)全面發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代背景下，上市企業(yè)人力資源管理也要與時俱進，加強信息技術(shù)的分析和應用，實現(xiàn)對人力資源的綜合管控，體現(xiàn)人力資源管理的價值。

　　一、大數(shù)據(jù)背景下上市企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

　　(一)有助于體現(xiàn)人力資源管理的公平性

　　在大數(shù)據(jù)背景下，由于工作模式的改變，職工在崗位設置和工作內(nèi)容上也發(fā)生了相應變化，上市企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)離不開良好的運行和發(fā)展環(huán)境。上市公司人力資源管理能否體現(xiàn)公平、公正，這直接關系著每個員工的利益，在績效管理和利益分配等方面保證公平，職工才能對公司認同感更強，進而為企業(yè)付出更多的時間和精力，發(fā)揮人力資源管理的真實作用。

　　(二)有助于激發(fā)職工的積極性和主動性

　　職工作為企業(yè)的基本單元，上市公司的各項活動的開展需要廣大職工的積極參與，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理模式，激發(fā)他們工作的主動性和熱情，從而提高各項工作的效率。目前是信息技術(shù)發(fā)展的關鍵階段，各個行業(yè)面臨人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級，人力資源管理部門要順應大數(shù)據(jù)的發(fā)展潮流，發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，掌握職工的最新動態(tài)，及時查漏補缺，制定科學有效的人力資源管理方案。

　　(三)有助于形成良好的企業(yè)文化

　　在大數(shù)據(jù)背景下，加強上市公司人力資源管理創(chuàng)新對于形成良好的文化氛圍有積極影響。鑒于大數(shù)據(jù)影響深遠，企業(yè)大多數(shù)職工對于大數(shù)據(jù)時代信息技術(shù)熟悉程度較高，在信息技術(shù)應用范圍和深度方面逐漸增加。在此基礎上，靈活運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理方法和內(nèi)容，可以彌補面對面溝通的不足，對于節(jié)約工作時間、提升工作效率有積極作用。在這個過程中，員工與領導之間、員工之間以及與客戶之間養(yǎng)成網(wǎng)絡技術(shù)溝通模式，打造獨特的企業(yè)文化。

　　二、大數(shù)據(jù)背景下上市企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　(一)數(shù)據(jù)來源多樣化

　　在社會發(fā)展過程中，不同的行業(yè)和領域產(chǎn)生的信息更加多樣化，人力資源管理要主動學習和借鑒傳統(tǒng)的管理模式的優(yōu)點，同時與現(xiàn)代化網(wǎng)絡發(fā)展和電子商務相結(jié)合，收集非結(jié)構(gòu)化信息數(shù)據(jù)，比如圖像、音頻、視頻等，為后續(xù)應用提供參考。但是，一些企業(yè)不能充分應用收集的數(shù)據(jù)，應用的處理形式以結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)為主，在非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)處理時欠缺和遺漏的情況屢見不鮮，無法滿足當前人力資源發(fā)展的要求。要想改變這種現(xiàn)狀，就需要整合兩者的優(yōu)勢資源，提升半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的處理能力，才能為企業(yè)人力資源創(chuàng)新提供支持。

　　(二)發(fā)展戰(zhàn)略不清晰

　　人力資源管理需要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能為企業(yè)各項活動的運行提供指導。現(xiàn)階段很多企業(yè)日常運行和管理存在諸多不足，發(fā)展戰(zhàn)略不清晰成為制約人力資源發(fā)展的重要障礙。市場信息情況瞬息萬變，當前階段雖然信息數(shù)量龐大，但是信息內(nèi)容也比較雜亂，信息的甄別和分析顯得更加重要。假如人力資源管理人員對此認識不足，信息判斷就會發(fā)生偏頗，繼而喪失發(fā)展良機，做好充分準備才能有效應對各種意外狀況，牢牢把握各項信息，跟上時代發(fā)展潮流，提升企業(yè)的市場競爭力。

　　(三)人才短缺明顯

　　大數(shù)據(jù)屬于新興產(chǎn)業(yè)，由于起步較晚，在理論基礎和實踐應用方面仍有很長的路要走，實際推廣和普及過程對于人才需求較大，而當前大數(shù)據(jù)人才短缺的現(xiàn)象較為明顯，需要加大人力資源培訓。系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃包含多個層面，主要涉及整體規(guī)劃、人員配置、組織機構(gòu)、人員招聘、人資管理、培訓開發(fā)等多個方面，在有效的人力資源規(guī)劃基礎上，推動人力資源管理工作的正常進行。但是，受多方面因素的制約，不少企業(yè)人力資源管理不盡如人意，比如人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)、企業(yè)缺乏健全的培訓體系、職務晉升滿足不了要求、人事考核體系不健全、激勵政策不科學等，影響了企業(yè)職工人力資源規(guī)劃發(fā)展的整體效果。可以說，制定科學合理的人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展不可或缺的，中間任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，都會對規(guī)劃的開展產(chǎn)生制約，同時規(guī)劃的變動都涉及文案調(diào)整，工作量非常之大，且工作內(nèi)容煩瑣。

　　三、大數(shù)據(jù)背景下上市公司人力資源管理創(chuàng)新對策

　　(一)提升企業(yè)員工價值體驗

　　隨著網(wǎng)絡技術(shù)的穩(wěn)步推進，上市公司對于大數(shù)據(jù)的需求與日俱增，人力資源管理要強化全體職工對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的認識，逐漸形成健全的網(wǎng)絡體系，利用互聯(lián)網(wǎng)對客戶進行深入分析，提升產(chǎn)品的附加價值，還要考慮時代發(fā)展特點和客戶需求的轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品形式。在運行過程中要重視職工的地位，他們往往對客戶需求更為了解，人力資源管理者要加大與職工的溝通力度，對于產(chǎn)品需求有深層次的認識。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要不斷提升對于客戶的服務效果，在這個過程中穩(wěn)步優(yōu)化職工和客戶體驗，從而更好地創(chuàng)新產(chǎn)品、促進企業(yè)發(fā)展。

　　(二)構(gòu)建企業(yè)員工使命感

　　在大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及過程中，人們的觀念和行為也隨之改變，企業(yè)與職工之間要體現(xiàn)相互信任，進而實現(xiàn)雙贏的局面。基于共同的理念下，職工和企業(yè)之間配合才會更加默契，在企業(yè)激勵措施下才能不斷提升自身業(yè)務能力和管理水平。人力資源管理要將職工的使命感構(gòu)建作為重點，發(fā)揮職工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻價值。在這種情況下，企業(yè)人力資源管理扮演的角色更加明確，既像老師又像家長的角色，在和員工進行感情的互動和增進時，引導職工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，搭建職工和企業(yè)管理者溝通的橋梁，情感交流與互動。

　　(三)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型

　　一是要注重人力資源選拔的轉(zhuǎn)型。在“互聯(lián)網(wǎng)”時代，網(wǎng)絡為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造了條件，要強化對職工的重新認識和定位，引導職工實現(xiàn)自我價值，同時不斷擴展人力資源管理范圍，吸引更多優(yōu)秀的人才。二是改變?nèi)瞬排嘤Ｊ健Ｔ诖髷?shù)據(jù)背景下，人力資源管理工作體現(xiàn)動態(tài)性，做好職工狀態(tài)跟蹤，盡早發(fā)現(xiàn)職工存在的心理和實際問題，采取有效的應對措施。在培訓方案的制定時，要根據(jù)職工自身發(fā)展的情況，確保方案的可操作性，挖掘職工自身潛力，推動企業(yè)和職工的雙向發(fā)展。三是人力資源保留的轉(zhuǎn)型。人力資源管理的轉(zhuǎn)型要更加注重職工的人性化管理，其目的是促進職工高效化工作，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，推動管理工作更加合理化。四是人力資源“瘦身”的轉(zhuǎn)型。在大數(shù)據(jù)背景下，要重視客戶對于人力資源管理的作用，讓職工體現(xiàn)對客戶負責的態(tài)度，構(gòu)建職工與客戶之間的關系。隨著企業(yè)在線上和線下的雙向發(fā)展，職工管理也要體現(xiàn)多元化的趨勢，給予職工更多選擇的權(quán)利，推動企業(yè)整體發(fā)展效果。

　　(四)強化薪酬管理體系

　　除了人力資源管理模式，對薪酬管理模式進行優(yōu)化與創(chuàng)新，對于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展和人才配置有推動作用。與人力資源管理的優(yōu)化理念相同，無論在制度還是未來規(guī)劃方面， 企業(yè)應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，提高自身薪酬的綜合競爭力。在具體管理上，要根據(jù)職工的崗位、職能、貢獻等進行合理的劃分，對職工的崗位價值進行科學評估，體現(xiàn)薪酬制度的差異性。在這種薪酬管理體系下，體現(xiàn)公平性的同時又可以對職工起到鼓勵作用，達到良好的激勵效果。當企業(yè)既定任務完成時，應根據(jù)職工工作完成情況給予相應的物質(zhì)和精神獎勵，有助于提升職工的榮譽感和認同感。在薪酬激勵措施上應按照一定的策略開展，按照職工自身特點和發(fā)展需求，體現(xiàn)激勵措施的應用效果。比如，利用持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，激發(fā)職工的忠誠度，從而更好地為企業(yè)做出貢獻。明確對人才的基本需求，制定相匹配的人才需求計劃，確立對外的薪酬計劃，以保持競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)的制定有助于吸引優(yōu)秀的人才，通過調(diào)研同類行業(yè)人才薪酬情況，完善企業(yè)自身薪酬體系。充分考慮企業(yè)自身情況，薪酬結(jié)構(gòu)不能好高騖遠，要結(jié)合自身經(jīng)濟承受能力，確保薪酬改革不影響企業(yè)財務狀況。

　　(五)利用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新人才培訓體系

　　長期以來，人力資源管理主要采用定期培訓的方式，比如組織人才參觀學習、提供技術(shù)交流平臺，這種單一的人才培養(yǎng)模式已然滿足不了當前發(fā)展需求，容易對企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)劃產(chǎn)生不利影響。在大數(shù)據(jù)背景下，要強化人才的網(wǎng)絡培訓力度，要企業(yè)積極為職工構(gòu)建多元化的培訓和考核平臺，優(yōu)化培訓形式和內(nèi)容，構(gòu)建多維度、全方位的考核平臺，同時積極利用網(wǎng)絡培訓的多樣化手段來提升培訓工作的效率性，提升職工培訓的整體效果，同時還要積極學習同行業(yè)先進的經(jīng)驗，全面提升職工的綜合能力。此外，利用多媒體平臺宣傳企業(yè)文化活動，提升企業(yè)的凝聚力，激發(fā)職工的團隊精神，推動企業(yè)各項工作的均衡發(fā)展。

　　結(jié)束語：

　　總而言之，大數(shù)據(jù)技術(shù)是當前發(fā)展的必然趨勢，上市公司人力資源管理的創(chuàng)新要注重網(wǎng)絡技術(shù)和信息技術(shù)的靈活應用，為自身發(fā)展搭建科學、規(guī)范的工作平臺，提升企業(yè)人才培養(yǎng)的整體效果，為企業(yè)的長期發(fā)展搭建系統(tǒng)的網(wǎng)絡平臺，促進人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)的緊密結(jié)合，不斷挖掘人才潛力，為企業(yè)長遠發(fā)展提供驅(qū)動力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會價值。

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　　作者簡介：陳坤藝(1970-)，男，福建省廈門市同安縣人，碩士，經(jīng)濟師(中級)。研究方向：人力資源、中小企業(yè)融資。