一、人本管理

在馬斯洛看來，人類的需求包括五大類，分別是生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求，和自我實現五大類。這五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。人本主義心理學對于人本管理的具有重要的作用，因為他們都強調了人的需求，以積極樂觀的管理模式來激勵員工，并且像馬斯洛理論中談到的那樣，盡可能的去滿足員工的需求，從而增強員工工作的積極性，這也是管理中人性的一種那個體現。

二、現代企業中人本管理的激勵機制

激勵機制是人本管理理論的重要組成部分。人本管理模式強調調動各種積極性來開發員工的工作熱情。而物質和精神的激勵是激發員工熱情的重要保證。但是物質激勵的作用在當今社會的重要性逐步的弱化，西方經濟學中有邊際效益遞減的規律。邊際效益遞減規律中，當物質滿足到達一定程度的時候，人們更加追求的是精神上的滿足，心理學中的阿倫森定律也顯示出，在人際交往中，先抑后揚的人際交往方式最受歡迎，這都體現出了人本管理中的激勵模式。精神激勵在當代企業管理中的作用越來越顯著。人本管理模式強調調動各種積極性來激勵員工的工作熱情。，這和精神分析心理學有著異曲同工之妙。所謂精神分析心理學就是在研究這樣一種看似玄妙，其實又現實的和我們每個人都密切相關的心理情結，這種情結如果沒有得到處理，就會成為一種心結困擾著我們。記得在學習心理咨詢的時候，老師們經常會提到運用精神分析方法進行心理咨詢是很困難的，咨詢周期長，而且求助者又會很痛苦。，其實這就好比我們身上有一個傷口，傷口很大應該及時處理，而我們擔心傷口被別人看到，也為了安撫自己的內心，所以穿上了厚厚的衣服掩蓋上了傷口。這樣外人在看我們的時候看不到傷口，看我們每一個人都很健康，其實真正的痛苦只有我們才會知曉。不論是心理上的創傷還是生理上的創傷都是一個客觀存在，如果不進行處理它是不會消失的，而且會愈演愈烈。前文提到的潛意識中的惰性可能就反映了我們早期的一些情緒體驗，由于沒有經過處理而時時刻刻影響著我們。如果想醫好這種創傷，我們則需要把厚厚的衣服脫掉，讓傷口裸露出來進行處理，這個過程不僅會有生理上的痛苦，還要經歷精神上的磨礪，不過這是治好它的唯一方法。所以我覺得精神分析的實質都是在于對童年期心靈創傷的尋找，不管是我們前文中提到的潛意識中的惰性還是其他的創傷，都是需要這個過程，而我認為在這個過程中不斷的自我認識和自我反省是最重要的，因為沒有比自己更了解自己的了。古人的“五日三省吾身”似乎也詮釋了這個道理。人本理論就是建立在潛意識激勵的基礎上，讓人們在內心深處得到尊重和認同，同時承認人的價值所在，從而發揮人力資源管理在企業管理中的作用。

三、結論

人本主義管理理論在各個學科派別之中都具有指導作用。這種管理模式也是當代中國社會主義市場經濟條件下應該倡導的模式，在當今知識經濟的時代，企業的發展離不開人才，而企業人才的發掘離不開企業的員工。所以作為一個管理者，要不斷讓員工參與管理，讓員工敢于提出自己的新見解，新思想，并且承認員工的能力，這樣才能不斷地激發員工工作的積極性，促進企業新思想新理念的傳播，從根本上提高企業的經濟效益。真正做到了從“以物為本”到“以人為本”的過度。讓人們發現自身的價值，享受到自身的價值帶來的物質與精神的滿足，這才是對于人本主義管理理論從內涵上的真正詮釋。

作者：劉賡 單位：天津大學