一般情況下，一個員工從進入企業到退出企業大致可分為：招聘期、穩定期、動搖期、辭職期或退休。顯然，要做好員工的忠誠管理，必須針對員工在不同時期的特點，持之以恒地強化其主人翁意識和地位，努力使員工做到在職期間勤奮工作，即使離職之后，也對企業“舊情難忘”，不做有損企業的事。

一、忠誠管理的現實意義

1、緊迫性。人在市場經濟的社會環境中，對選擇工作和選擇企業擁有完全的自主權，這種自主權決定了員工對離職享有充分的自由度。員工在企業中一旦未能獲得自己在物質和精神上的滿足或預期，則隨時都可以做出與忠誠相悖的“背叛”行為，即跳槽。對于一般員工的離職，有些企業也許不會立即顯現負面效應。但是，如果優秀骨干員工或關鍵崗位的員工跳槽，則可能對企業造成重創。企業對員工的忠誠管理任何時候都不能有絲毫的放松。

2、艱巨性。在競爭激烈的市場經濟條件下，我國當前大多數企業的壽命少于員工的職業壽命。員工在企業工作，客觀上造成員工無法將終生職業托付給某一個企業，員工隨時可以“用腳投票”，選擇去留。此外，企業與員工的關系大多用合同形式來加以確定，即企業與員工是一個契約雇傭關系，這種關系有很強的不穩定性和短期性。企業必須下大力氣提高員工的忠誠度，減少員工的離職流失率。

3、挑戰性。隨著我國經濟社會的發展，知識性資源型企業將逐步取代勞動密集型企業，這是必然趨勢。而知識性資源大多由員工創造、掌握和運用。這些員工我們稱其為知識型員工。知識型員工由于自身存在自主意識強、流動意念大、個人需求多元且獨特等特點，且大多身處關鍵崗位，又恰恰是社會給予“背叛誘惑”最大的對象。顯而易見，企業實施忠誠管理的挑戰性極大，必須做好各項應對工作。

二、忠誠管理的路徑探索

1、合理的薪酬保障。薪酬即是指員工的工資、獎金、津貼、福利待遇等物質方面的收入。合理的薪酬包括兩方面，一方面是“硬性”薪酬。較高的薪酬對員工有著較高的吸引力，滿意度和穩定性隨之升高。另一方面是結構性薪酬。即要建立合理的薪酬體系，對績效不同的員工支付有差別的薪酬，尤其讓優秀的知識型員工在收入上“錦上添花”，從經濟角度為提高知識型員工的忠誠度提供保證。

2、優秀的企業文化。企業文化是企業的靈魂。優秀的企業文化有利于企業和員工的共同成長與發展，為提高知識型員工的忠誠度創造良好的環境和條件。建設優秀的企業文化，關鍵是要在企業中營造“人企合一”的境界，要通過制定符合企業實際的目標號召人、塑造企業內外良好形象鼓舞人、完善員工關愛機制感化人，讓員工在企業中有歸宿感、安全感、溫馨感，從內心真正感受到“企業是我家”，心甘情愿為企業作奉獻。

3、良好的自我實現。知識型員工的自我實現愿望相對較強，企業要盡量滿足他們自我實現的需求。企業要深入了解每一個員工的真正志趣，與他們共同探討工作方向和努力目標，使他們的工作與志趣有較高的吻合度。在實際工作中，企業一定要做到人崗匹配，要賦予知識型員工最恰切的崗位和職務，真正“用其才，盡其能”。工作過難或過易，都會挫傷知識型員工的積極性，從而降低其忠誠度。切記，不要誤以為，職務越高，他們的忠誠度就越高。

4、必要的法規約束。市場經濟社會是法制社會，通過法規來維系員工的忠誠和誠信起碼有兩大作用：一是有形的約束可以使主觀意識更趨理性，并促其固化，有利于忠誠度的形成和提高；二是既可懲罰“背叛者”，讓其付出代價，又能以儆效尤。因此，企業無論是與員工簽訂用工合同建立合作關系時，還是在對員工的日常管理中，都要明確各自的責、權、利，特別是關鍵崗位的知識型員工因離職給企業帶來無法彌補的損失時，企業必須借助“法治”的工具，切實維護好企業的合法利益。

三、結論

在市場經濟條件下，企業員工的忠誠度受到來自員工本身、企業、社會等諸多因素的影響。尤其是知識型員工已逐步成為企業發展的戰略資源，企業必須與時俱進，采取有效措施提高知識型員工的忠誠度，努力讓他們自覺而積極地為企業奉獻智慧和力量。只有這樣，企業才能永葆競爭的實力和發展的活力，企業才能立于不敗之地！

作者：劉金星 單位：江西省商務學校