中學人力資源管理模式創新

　　摘要：教育強國背景下，加強中學人力資源管理，提升基礎教育人力資源效能是實現基礎教育可持續發展的必然選擇。本文分析了人力資源管理基本原理對基礎教育中教師管理的適用性;剖析了現行中學人力資源管理存在的問題及原因;提出了優化中學人力資源管理的對策與措施及對未來的展望。

　　本文源自中國科技信息,2020(19):100-101.《中國科技信息》雜志1989年10月于北京創刊，是由中國科學技術協會主管，中國科技新聞學會主辦的一家國家級科技綜合類半月刊。并榮獲：中國科協、中國圖書館學會“解讀科學發展觀推介書目”。《中國科技信息》雜志面向科技界、企業界、學術界等廣大讀者。堅持為國家經濟建設服務，堅持高起點、高標準，強調刊物的指導性、實用性;多年來一直注重科技信息含量、廣泛刊登有利開展理論研究、交流工作經驗的文章和報道。

　　地方基礎教育中，教師是學校的立校之本。只有解決了師資管理方面的問題，才能有效地發掘教師工作的潛能，提高教師的工作效能及教育教學質量。現行中學教師管理模式、體制、機制相較傳統管理模式已取得了不少改進和突破，但現實中依然存在不少值得商榷的地方。學者們圍繞基礎教育中教師管理方面的問題進行了諸多研究，但是鮮有對基礎教育中的人力資源的管理模式進行系統解讀。因此，在新時代，提出教育強國的背景下，需要根據新時代新特點對基礎教育中人力資源管理模式進行適當改革與創新，才能有效適應基礎教育發展的需要。本文擬對中學的人力資源管理模式存在的問題和相應的對策作一些探討。

　　新時代人力資源理論對中學教師管理的普適性

　　人力資源管理是組織管理的一項基本職能。它主要是通過對人力資源的獲取、保持、培訓、開發、評價、激勵等一系列活動來開發人的潛能、激發人的活力，從而提高個人和組織的整體工作效率的一系列活動的總稱。人力資源管理的基本目的是實現人力資源效能最大化。新時期，黨和政府要求各級各類學校要全員育人，全過程育人。不斷提高育人效能，加強教學團隊建設等，這些教師管理的新理念、新模式均可以用人力資源管理的基本理論來解釋。

　　現行中學人力資源管理的現狀及存在的問題

　　(一)首先在人力資源的規劃上缺乏戰略思維。

　　在招聘和配置過程中沒有考慮到教師結構的整體優化。其結果主要表現為：一是教師整體的知識結構不合理，過分偏重文化課教師的配備，忽略了對學生綜合素質培養的德育、美育、體育等教師的配備和培養;二是年齡結構和性別結構上的失調。不少學校教師年齡結構表現出兩頭大，中間小的局面。再就是教師性別比例上表現出嚴重的陰盛陽衰現象。教師隊伍沒有形成合理的梯隊結構。另一表現就是缺乏對青年教師的職業生涯的長遠規劃，導致青年教師的成長過程中出現職業倦怠及困惑，不利于教師的可持續發展。

　　(二)在人力資源的開發和培訓上缺乏一個完備的體系和長遠規劃。

　　中學在人力資源的開發和培訓上過分強調成本意識，對年青教師的進修培訓投入力度不夠。從學校長遠發展角度出發，進行人力資本的投資學校應是主體，如果學校出于投資風險意識，可以通過法律手段加強對個人的投資風險的管理。學校應積極創造條件為青年教師進修學習提供便利，因為大多數人是懂得知恩圖報的，這也是感情留人的道理之所在。

　　(三)現行中學教師管理中沒有形成良好的教師評價機制及激勵機制。

　　其主要表現為對教師教學活動的質與量的評價還沒有形成一套成熟的科學的評價體系。其次，是評價主體的整體素質及評價理念與時代發展不相稱。必將導致評價過程的客觀性、公正性、科學性大打折扣，最終導致評價結果的信度和效度出現嚴重的問題。因此，必須將績效管理與薪酬管理進行系統思考，制定出科學、公平、有效的激勵機制，才能真正調動教師工作的積極性，讓每一個教師在工作中有獲得感和較高的工作滿意度。

　　現行中學在人力資源管理方面存在的問題的理性分析

　　上面針對中學教師管理方面存在的問題如不能及時解決，將對教師的成長發展造成不良影響，對學校的發展亦會形成制約，對教育教學質量的提升形成極大的限制。究其原因，首先在教師的人力資源管理上，缺乏戰略性和創新性，諸如在人事招聘錄用上，培訓開發上沒有著眼于長遠和未來，過分注重人力資源的成本，沒有形成一套完備的行之有效的長遠的規劃體系和激勵機制。缺乏創新性表現在人力資源管理制度體系上停留在傳統的人事管理上。教師的培訓方面缺乏系統思維。沒有形成有效的激勵機制。在薪酬福利上，一些經濟欠發達地區，教師待遇明顯偏低，以致于不少年青教師在平時工作中的主動性、積極性受到打擊，對個人職業生涯發展缺乏信心和動力，思想不穩定，思變心切。誠然，教師是學校生存和發展的根本，教師的人力資源管理上的滯后必將深刻影響學校的長遠的可持續發展。

　　新時代中學人力資源管理模式的改革與創新

　　(一)要嚴把教師入口關，優化人才配置結構。在教師招聘錄用過程中，要本著對人民負責的態度，以公平、公正、公開、科學、客觀的原則來評價候選人，嚴格考試錄用程序，以能崗匹配作為選人用人的基本準則。堅決杜絕人情關系對招聘錄用的不良影響。對新錄用的人員要人盡其才，適才適用。要加強對錄用人員的培訓和崗位引導工作，使其能盡快適應工作崗位、盡快融入工作群體中。

　　(二)在教師的績效評估上，要優化績效管理體系，提高績效管理的信度與效度。首先，科學客觀的績效評估體系直接決定著績效考核結果的可信性和有效性。其次，是評價主體要適合。對參與考評的主體專家要進行一系列專業培訓，要讓評價主體熟悉評價工具和評價方法，而不是讓評價主體憑主觀經驗一評了之。各年級各學科要以年級主任或學科主任組成教師教育教學質量評價小組。制定科學合理的針對不同學科教師的評價體系。再次，就是績效評價結果的運用。建議結合教師職務聘任制改革，建立較科學的教師評價體系。強化教師履行所聘任崗位職責的考核，發揮考核促進教師認真履行職責、提高素質、多做貢獻的作用。

　　(三)要從學校發展的全局整體謀劃教師的培訓與發展。在教師的培訓開發上，要有計劃有步驟地制定教師培訓發展規劃。要結合教師個人實際，根據學科發展需要，幫助教師制定切實可行的個人職業生涯發展規劃，學校層面要與學科和年級層面進行教師發展的整體規劃。細化措施，落實經費，為教師發展提供有力保障。特別要重視青年教師的培養，年青教師的培養學校要發揮整體規劃、組織、協調功能。要將內培與外培有機結合起來。同時，要將培訓結果進行定期考核，為教師培訓設定培訓目標。將培訓結果與教師的薪酬及職務晉升聯系起來。從而有效促進教師參與培訓的積極性。

　　(四)要花大力氣改革傳統的結構工資體系，結合實際情況可建立多樣化薪酬體系，打破現有結構工資體系的靈活性及激勵性不足的弊端。首先，在薪酬制度建設上，可嘗試實行團隊薪酬及寬帶薪酬體系。拉開不同教師之間薪酬檔次和差距。讓能力強、活力足的教師有奮發有為的空間及相應的回報。其次，就是要建立與教師績效考核相適應的薪酬體系。使二者相互配套，相互融合。在獎項類型上適當優化與多樣化，要根據教師的能力特長設立不同的獎項類型。使具有不同能力的教師能夠各盡所能，使教師的成長百花齊放。要形成獎項種類與層次的體系化，要使獎勵制度化，規范化。

　　總之，只要我們牢牢抓住教師隊伍建設這個抓手，運用創新思維，破除陳規陋習，不斷改革教師隊伍的人力資源管理模式，大力激發青年教師的創造熱情，敢為人先，敢闖敢干，中學的教育教學一定能走出屬于自己的一條新的可持續發展的道路。