探討加強管理縣供電企業(yè)人力資源與績效的方式

　　摘要：電對于我們來說相當于珍寶，所以供電公司內部管理必須井井有條。正因如此，縣級供電企業(yè)人力資源管理尤為重要。本人結合多年的人力資源管理的經(jīng)驗，從基層的視角分析基層供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了優(yōu)化人力資源管理的對策以供參考。

　　關鍵詞： 供電公司;人力資源管理;問題;對策;績效管理

　　正文：當前，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，最重要的是人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有今天和未來的市場準入證，人力資源已成為企業(yè)第一資源。企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的關鍵是強化人力資源管理。作為國家的經(jīng)濟支柱的電力企業(yè)，擔負著為經(jīng)濟社會發(fā)展提供安全、經(jīng)濟、清潔、高效、可持續(xù)的電力供應的重大職責。如何在電力企業(yè)深化改革、快速發(fā)展的新形勢下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理、建立起一整套人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用和激勵機制以及績效管理，是電力企業(yè)面臨的新課題。

　　一、縣級基層供電企業(yè)人力資源管理存在問題

　　(一)體制制約多，人力資源改革難以深化;管理機制轉換緩慢，傳統(tǒng)人事管理欲去還存;企業(yè)缺乏用人自主權，供給與需求錯位;定員標準不合理，崗位編制缺乏科學性;新勞動法的出臺，人事管理工作舉步為艱;

　　(二)人員結構失調，專業(yè)性一線崗位缺員嚴重;人員趨于老化，年齡層次分布不均;供電員工的人員配制問題沒有從根本上得到有效解決。隨著用人機制的不斷改革，企業(yè)因用人、進人及老齡化問題將逐步進入白熱化：一是各崗位人員配置合理性差，中、高級人才全部集中在縣級以上管理部門，供電生產(chǎn)基層人才嚴重缺乏，致使基層實際做事時執(zhí)行力和領悟力不高;二是企業(yè)進人機制合理性差，特別是近年來主要側重于引進高學歷人才。作為供電企業(yè)，最基層所需要的掌握一定技能的崗位人員數(shù)量遠遠大于中高級人才的需求數(shù)量;三是由于受進人機制的影響，新鮮血液補充較慢，企業(yè)老齡化問題將逐步進入白熱化。

　　(三)績效管理存在嚴重問題

　　1、績效考核與基層供電企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標制定缺乏科學性。主要表現(xiàn)在：一是績效考核時間“僵化”，對生產(chǎn)節(jié)令性強的環(huán)節(jié)考核不及時，時效性差;二是考核指標“軟化”，許多考核細節(jié)中軟指標太多，不好考核;三是不同工種和部門之間“不明顯化”，考核指標制定不合理，有些指標與目標關系不大;四是管理層和職工的參與程度“淺化”，工作績效評價“霧里看花”。

　　2、績效考核的激勵性沒有起到應有作用。企業(yè)對于職工的考核多數(shù)是從每月效益和年底效益工資上進行獎懲，即檢查職工的工作，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，找到懲罰他們的理由，把績效考核當作實施懲罰職工的“菜刀”，導致職工對績效考核排斥;在年終先進職工的評選上，也成了“輪流坐莊”或是“投票選舉做人情”等。這些問題的存在，在某種程度上影響了職工的工作積極性，制約了他們工作能力的施展，沒有充分發(fā)揮績效考核的激勵和控制作用。

　　3、績效考核過程中，針對工作上存在的問題缺乏必要的雙向溝通。績效考核沒有完善的機制反饋，工作中常常是自上而下的單向布置，缺少必要的雙向溝通，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，使得企業(yè)的績效管理考核達不到預期目標。

　　二、完善基層供電企業(yè)人力資源管理的對策

　　(一)完善人才選拔任用機制和競爭機制，拓寬招聘員工的渠道。不僅采用校園招聘、更采用如網(wǎng)絡招聘、社會招聘、專業(yè)獵頭等多種形式的招聘渠道招聘到公司需要的專業(yè)、專家及緊缺人才。(二)進行科學的長期的人力資源管理規(guī)劃，健全多元化培訓體系：要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。培訓后進行各種形式的考核，適當給予反饋，針對不同的培訓效果實施不同的對策。要對員工實行長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工實現(xiàn)人生的價值，讓他們對企業(yè)有一種歸屬感。

　　三、績效管理調整方案

　　1、全員績效管理應堅持分級分類，量化考核;統(tǒng)一規(guī)范，科學評價;以人為本，強化激勵的原則;

　　2、應以企業(yè)中長期戰(zhàn)略為導向，通過對戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，科學制定績效考核指標。

　　3、建立績效考核的雙向溝通機制。

　　一是企業(yè)應有暢通的渠道，不僅應健全員工績效評審系統(tǒng)，更應該確立員工的申訴系統(tǒng)，通過不斷跟蹤分析指標完成情況，使企業(yè)既能掌握職工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決職工的不滿與問題。二是應建立合理的溝通環(huán)節(jié)，績效管理的各個環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給職工反映自己想法或意見的機會，很可能會導致員工在考核結果不理想時產(chǎn)生不滿，因此應建立雙向的溝通機制。

　　4、建立科學規(guī)范的全員績效管理體系，完善激勵約束機制，提高員工工作積極性。

　　5、建立績效考核的公示制度。

　　6、保證績效考核制度的公平性。

　　績效考核的制定應全員參與，全體職工都必須有相應的考核內容，并且簽訂相對規(guī)范的個人績效合約;同時建立績效考核看板，對考核的結果進行公示，接受全體職工的監(jiān)督，實施績效考核的全過程監(jiān)控;還要給被考核者申訴權，促使每一位參與考核的人員能嚴格按照考核細則公正地進行考核。

　　7、轉變職工對績效考核的看法。

　　“不患貧，而患不均勻”是國人的傳統(tǒng)觀念，作為基層供電企業(yè)的管理人員，應通過對職工合理引導和不斷的培訓學習提升，轉變職工的看法，讓職工明白，績效考核不僅僅是對薪酬的分配和為企業(yè)增加效益，而是為了更好地提高職工自身的能力，讓職工做得更好，獲得更多自我實現(xiàn)的能力，并從工作中尋找到滿足和快樂。

　　8、建立以績效為導向的企業(yè)文化。

　　面對當前風云變幻的國際供電市場，基層供電企業(yè)的績效管理是企業(yè)突破自身經(jīng)營管理瓶頸、提高經(jīng)濟效益最強有力的手段。但是，績效管理要做到與供電生產(chǎn)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展與時俱進，也需要不斷的探索與改進，因為供電生產(chǎn)經(jīng)營形勢是復雜的，供電市場是多變的，績效管理是動態(tài)的。只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高基層供電企業(yè)的競爭力，使其在激烈的供電市場競爭中立于不敗之地。當然先進的人力資源管理體系是必然選擇，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)職工的工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，只有將績效管理發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，企業(yè)經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，基層供電企業(yè)才能走出家門，闖進供電行業(yè)立于不敗之林。

　　四、結束語

　　人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，任何一個企業(yè)，若想在當今市場上求生存、想在市場求發(fā)展、想在競爭中立于不敗之地，就必須以人為本，極大限度地開發(fā)人力資源的潛力。績效管理要更為謹慎有效，這樣才能在以后的公司運行中處于不敗之地，明天的道路將會更加平坦，企業(yè)的未來就會更加光明!

　　參考文獻

　　[1] 中國南方電網(wǎng)有限責任公司組編.《電網(wǎng)企業(yè)人力資源基礎》.北京：中國電力出版社，2009.197-227

　　[2] 中國南方電網(wǎng)有限責任公司組編.《電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理》.北京：中國電力出版社，2009.60-77

　　[3] 石峰.《人本管理-激活人力資源》.北京：中國物資出版社，2004.60-77

　　[4]宋 一. 國外人力資源管理模式的啟示