一、薪酬的含義及分類

１．薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，以及各種福利和有形服務(wù)。

２．薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔(dān)的工作任務(wù)而向其支付的一種相對穩(wěn)定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個人以及家庭服務(wù)、非工作時間帶薪、人壽保險、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績效進(jìn)行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行定奪。

二、薪酬管理的內(nèi)容

１．確定薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績效；爭取實現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

２．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

３．制定薪酬計劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個好的薪酬計劃。具體來說就是企業(yè)預(yù)計要實施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時，企業(yè)需要進(jìn)行通盤考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

４．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個最基本原則是：員工最大激勵的原則。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

１．薪酬水平和員工價值不對應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強(qiáng)、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價值。

２．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有進(jìn)行有效結(jié)合。當(dāng)前我國很多企業(yè)實施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是脫軌的。一個企業(yè)在不同的發(fā)展時期，其經(jīng)營戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到此方面因素，及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對員工工資給予及時、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機(jī)制，從而造成人才流失嚴(yán)重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

３．企業(yè)薪酬設(shè)計和操作過程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴(yán)謹(jǐn)。甚至一些企業(yè)認(rèn)為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，或者是與他們的價值相當(dāng)就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

４．激勵機(jī)制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵機(jī)制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來。企業(yè)往往認(rèn)為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策

１．建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)的３２％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據(jù)主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參照１６％，再根據(jù)公司實際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進(jìn)行有針對性的分析。三是對職位進(jìn)行合理評價，尤其是解決對企業(yè)內(nèi)部公平性的問題。四是及時對薪酬進(jìn)行調(diào)查，主要是調(diào)查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實際情況進(jìn)行設(shè)定。六是對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計，在此應(yīng)當(dāng)特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合。七是對薪酬體系進(jìn)行實施和進(jìn)行及時修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

２．企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)同發(fā)展戰(zhàn)略相對應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進(jìn)行有效的實施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當(dāng)企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個部門和人員進(jìn)行及時有效的分解和落實，對不同的職能部門，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定出相應(yīng)的部門戰(zhàn)略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。

３．適當(dāng)提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個人的都不一樣，沒有什么事實隱瞞，企業(yè)內(nèi)部員工可以隨時對其公平性進(jìn)行監(jiān)督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時發(fā)現(xiàn)薪酬制度上的不公平問題，并可以及時對其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

４．科學(xué)應(yīng)用薪酬激勵。設(shè)計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，大規(guī)模的獎勵不如頻繁的小規(guī)模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強(qiáng)激勵的效果。另外為了促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的相互合作，需要注重對團(tuán)隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導(dǎo)致底層員工心態(tài)不平衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。