薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，企業進行薪酬管理工作的過程中，通過科學、合理的薪酬制度管理相關的工作，可以有效調動企業員工的工作熱情和積極性，為企業的發展提供更多出色、優秀的人才。薪酬管理包括直接的物質激勵（包括獎金、工資等），同時也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實際工作中。如果企業薪酬管理制度不夠科學、合理，肯定會在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業流失大量的優秀人才，不利于企業更好的開展相關的工作。企業如果想要獲得可持續、健康發展，應該高度重視企業薪酬管理工作，正確看待企業薪酬管理工作中的主要問題，及時采取相應的解決措施，增強企業的核心競爭力。

一、新形勢下加強企業薪酬管理的重要意義

企業薪酬管理是實現員工和企業之間利益的重要紐帶和中介，如果企業薪酬管理沒有符合企業員工的實際需求，員工也不會為企業工作，而員工的勞動以及工作沒有達到企業規定的話，企業也不會支付給員工報酬。因此企業薪酬管理有利于維持企業的生存以及發展，也有利于維持企業和員工之間的關系。企業薪酬管理的核心是激勵，通過科學、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業吸引人才、留住人才，而且也可以激發員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿足感，更加投入到實際工作中。其次，科學的薪酬管理制度可以使員工向著企業期望的方向以及目標發展，從而實現企業預先制定的發展戰略目標。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現員工的個人價值，如果員工升職或者加薪，就表示企業認同了員工的個人價值，這也說明這個員工的個人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。

二、新形勢下企業薪酬管理中的主要問題

1.薪酬管理體系存在一些缺陷。

目前，很多企業的薪酬管理體系并不健全，這是影響企業薪酬管理工作順利開展的重要原因之一。首先，企業對于員工的工資管理并沒有給予高度重視，工資核算以及計量標準沒有統一、規范的規定，也沒有建立一套有效的工資管理體系。導致企業員工沒有深入的了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時，企業制定薪酬管理制度，開展薪酬管理工作的過程中，并未公開告知員工，導致企業員工并沒有深入了解企業薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業和員工之間常常出現一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是采用職位變動的方式調整薪資，并沒有緊密的聯系員工的個人績效，這樣沒有拉開員工之間的工資差距。

2.非經濟型報酬相對缺乏。

企業薪酬管理工作中，主要采用的是經濟型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，并沒有注重非經濟型薪酬對于企業薪酬管理的重要作用。經濟型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬于短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經濟型薪酬更加注重員工的精神層次激勵，具有長期激勵作用。非經濟型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來發展前景以及工作環境等等，這些激勵是企業員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。

3.薪酬水平普遍較低。

企業進行薪酬管理工作的過程中，一定要全面認識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業人力資源管理者并沒有考慮到企業的平均薪酬水平。一直以來，企業的薪酬水平普遍比較低，這對于企業的發展具有很大的影響，隨著企業的不斷發展，雖然企業的薪酬水平有一定提高，但是有的企業薪酬水平仍然處于低水平狀態，特別是企業的一個關鍵技術骨干人員的薪酬水平和市場的薪酬存在很大差距，這樣會導致企業常常流失一些優秀的技術骨干以及管理人員。

三、進一步優化企業薪酬管理工作的建議和對策

1.建立完善的工資體系。

企業想要提高薪酬管理水平，增強企業的整體實力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應該加強員工的工資管理，制定統一、科學的工資計量標準以及工資核算標準，并且向公司員工講解相關的管理制度，確保企業員工能夠充分明確工資標準，有效維護員工的工資。同時，應該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開化、透明化，使企業員工能夠更加深入、全面的了解企業薪酬制度，更好的了解企業薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強企業員工對企業的信任感，以防發生不良狀況。其次，企業領導在進行薪酬管理工作的過程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的激發員工的工作積極性和主動性，慢慢解除企業員工相互之間的矛盾，在企業內部營造一個和諧、穩定的工作環境。另外，企業應該適當增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開適當的差距，這樣有利于形成一種良性競爭機制，最大限度的提高員工的工作效率以及質量。

2.適當增加非經濟性薪酬。

新形勢下，企業應該摒棄以往傳統的薪酬管理理念，以一種創新的薪酬管理思想開展薪酬管理工作。為此，企業應該在薪酬管理工作中適當增加非經濟型薪酬，有機結合經濟型薪酬和非經濟型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長久性，為企業的穩定、健康發展奠定扎實的基礎。為此，企業應該定期組織企業員工進行知識及技能培訓，同時多為員工提供一些學習、深造的機會，根據員工的性格特點以及個人特長制定科學的職業發展規劃，最大限度的激發員工的工作熱情以及積極性，為企業培養更多優秀的員工。企業還應該重視職工的內部晉升，多為員工提供一些個人發展機會，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內在潛能，使員工能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業發展做出更大的貢獻。其次，企業人力資源管理者一定要全面了解員工的實際需求，征詢員工對于企業內部工作氛圍、工作環境以及未來發展規劃的意見以及建議，這樣有利于增強員工對于企業的認同感以及歸屬感，使員工將自己的命運和企業的命運緊密聯系起來，更好的為企業發展出謀劃策，不斷增強企業的綜合競爭力。

3.不斷完善增薪機制。

針對企業薪酬水平較低的問題，企業應該科學、規范控制工資增長，確定合理的工資總額。企業可以先深入調查整個行業的薪酬機制，了解相關行業的薪酬結構以及平均薪酬水平等基本情況，然后結合企業自身的實際情況制定合理的增薪體制。企業應該制定合理的個人技能評估機制，以員工的實際工作能力為依據確定其薪資待遇。這種技能評估機制的靈活性更強，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應該相應的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀的看待自己，不斷重視自身的發展，這樣更有利于企業的進一步發展。新形勢下，企業應該高度重視薪酬管理工作，因為這關系到企業的未來發展。企業應該建立完善的薪酬管理體系，遵循經濟型薪酬和非經濟型薪酬有機結合的原則開展薪酬管理工作，而且應該不斷完善員工增薪機制，確保薪酬管理工作的透明化、公開化、公正化，充分發揮薪酬管理的作用，提高企業的綜合競爭實力。

作者：蘇繼燦 單位：大洲集團廈門潤江建筑工程有限公司