本文作者：程東全、張建偉 單位：河南煤化集團嵩山煤礦

良好的薪酬管理能起到激勵員工的作同，同時可以合理控制人工成本。拙劣的薪酬管理打擊員工的積極性，造成員工工作效率低下、人力資源浪費。因此，為促進煤礦企業可持續發展，必須進一步加強薪酬管理創新，構建符合本企業特點的薪酬休系。

一、創新完善薪酬管理制度體系，科學規范工資分配

因煤礦各企業的發展不平衡、管理層次和經濟效益差異大等因素，各單位在薪酬分配結構的合理性、薪酬管理的規范性和薪酬制度的導向作用等方面仍舊存在許多問題。創新和完善適應不同企業和不同類型崗位人員特點、相對規范統一的薪酬制度變得非常緊迫和必要。要進一步創新完善薪酬管理制度體系，科學規范工資分配，就要建立核算到各區隊，計劃目標與效率、發展速度考核并重的工效掛鉤預算辦法；建立以企業、崗位價值評價為基礎，以業績、效益為導向的企業領導人年薪管理制度、機關寬帶薪酬制度和生產單位崗位績效工資制度等，盡快形成規范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機制，促進煤礦企業又好又快發展。

二、創新工資總額宏觀調控機制，強化工資預算管理

進一步加強工資總額管理，按照煤炭企業產業結構，在實施工資總額工效掛鉤管理基礎上，強化工資預算管理，創新工效掛鉤預算管理方式，建立健全“預算+監控+統算”的管理體制，強化預算執行力，對于預算超支單位進行問責和追究。

1.建立健全“預算+監控+統算”的管理體制

第一，強化基礎管理，完善定額定員標準，內部市場結算做到凡事有據可依，凡事有量可計，以價格為紐帶，將每個市場主體之間的經濟往來用價格結算連接起來，把每個環節的工作都量化、細化到價格中去，通過價格結算決定職工的收入高低，充分調動職工的積極性。

第二，體現按勞分配原則，合理拉開收入差距，充分體現向技術人員傾斜，向尖端人才、骨干人才傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜，分配比例是：地面：井下輔助：采掘為1：1.5：2.2。

第三，成本核算要本著科學、發展、高效、公平、準確的原則。

第四，薪酬實行統一結算，其中結算薪酬的30%作為安全結構工資[其中“一通三防”占7%（通風隊“一通三防”工資占結算工資的50%，地面單位不參與“一通三防”考核），職工培訓占5%]。按照安全得分進行切塊考核。安全結構工資=結算工資×30%/100×得分。第五，內部市場結算薪酬總額=人工費+材料收支余額+加工、修理、租賃、電力收支余額+零星工程及其它收支余額。

2.創新工效掛鉤方式，完善掛鉤指標體系

根據年度各項生產經營目標，確定工效掛鉤指標，把安全、營業收入、利潤總額和總資產收益率等作為共性指標，按照發展水平確定相應的工效掛鉤比例和效益工資提取比例。個性指標要結合各單位行業特點和相關指標對企業發展影響程度，確定相應的切塊比例。對于產量、營業收入和利潤總額等量值指標主要與計劃目標完成水平掛鉤，適度拉開單位之間初次分配差距，體現大發展、大增長，不發展、不增長，以發展保增長，以增長保提高。同時把安全作為否決掛鉤指標，不斷提升和強化安全管理，確保企業全發展。

三、創新年薪制度，構建以企業價值評價為基礎、以業績和效益為導向的基薪坐標體系

加快規范年薪制度建設，進一步完善以“基薪+效薪”為基礎的年薪管理模式。基薪按照企業價值評價排序確定，企業價值評價主要根據企業資產規模、職工人數、年營業收入、年創利潤水平、安全環境條件和企業覆蓋區域大小及所在地域(艱苦邊遠地區、省外環境艱苦地區）等企業指標，結合企業特點，將上述指標賦予相應系數權重，適度考慮企業所處地區艱苦程度進行系數修正后進行企業價值評價。按照企業評價值，確定煤礦領導班子成員基薪標準，同一價值區間的企業領導班子成員基薪標準一致，實行同價值同標準。效薪按照個人業績和效益不同拉開分配差距，體現分配活力，引導分配向高業績、高效益傾斜。根據經營團隊業績效益完成情況，按照基薪1-3倍浮動確定效薪基數，根據個人績效成績拉開團隊內部分配差距（效薪=效薪基數×個人業績績效系數）。

四、創新規范管理技術人員崗位序列，推行基于崗位價值測評的寬帶薪酬制度

煤礦企業應通過崗位價值測評，規范崗位職務層級序列，推行以“崗位工資＋績效工資”為基礎的寬帶薪酬模式。實行管理技術“雙通道”制度，加強各類人才的合理流動，重視從基層一線鍛煉人才，不斷完善各級各類員工的職業生涯規劃，使各級員工有方向，有奔頭，始終保持企業的活力和創造力。

1.創新規范考評體系

重視核心員工的管理，推行關鍵績效指標360度考核，形成良好業績出干部、優秀團隊出干部、艱苦環境出干部，用事業留人，靠機制選人的用人文化。建立以業績為導向的薪酬分配和績效考評體系。形成業績與能力相結合、短期與中長期相結合、現金與福利相結合的薪酬激勵機制。堅持效益優先、兼顧公平的分配原則，向效益好、效率高、艱苦邊遠地區的單位和崗位傾斜。

2.創新完善評價體系

通過建立統一的職務(崗位)價值測評指標體系，對機關崗位進行測評，測評指標主要包括承擔的工作風險、工作責任、工作壓力及管理幅度和跨度等，借助專家咨詢，基層單位廣泛參與，通過科學測評，制定崗位工資標準，崗位工資為工資總額中相對固定部分，根據職務(崗位)價值測評，同一崗級崗位工資標準相當。

五、創新規范的崗效工資制

煤礦企業應分別對生產、機電、安全、輔、后勤等不同單位的管理、生產、技術、技能等崗位進行統一梳理規范。建立基于崗位價值評價以崗位工資和崗位效益工資為主要構成的崗效工資制度。崗位工資是體現崗位勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境等勞動差別的工資單元，是崗效工資制的基礎。在同煤礦企業中，實行同崗位同崗位工資，即崗位工資打破地域、單位限制，按崗位不同分級，實行相同崗位相同崗位工資標準。崗位工資在一定時期內具有剛性，是員工基本生活保障部分，在崗效工資構成中相對固定，不隨企業經濟效益上下浮動。同時，制定崗位工資標準調整系數，根據企業艱苦偏遠程度、市場水平等因素對不同企業崗位工資標準進行定期適度調整。員工工資水平差異通過企業整體經濟效益和崗位貢獻體現，即以效益工資體現分配活力和收入水平差異化。

六、創新薪酬體系中的文化內涵

薪酬不只是為了體現激勵、公平、能力、業績等，最重要的是要實現群體目標——企業的持續發展。因此，如何將企業的戰略、文化所需要的行為與薪酬體系進行有效的無縫鏈接，是薪酬設計要解決的最重要問題。“發錢的依據比發錢的多少更重要”也說明了這一點，員工要明確努力的具體方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面沒有做好薪酬就會受到影響，企業管理者在進行薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計和運作時，均應體現對企業戰略方向的細致考慮，將企業的戰略和文化轉化為職工的具體行動方案。

1.人企合一，順勢而行

企業和員工是緊密相連的，企業發展的每一步都離不開廣大員工的辛勤工作，員工的個人價值也只有隨著企業的發展壯大才能得以實現。因此，科學的薪酬體系也必然會體現人企合一的企業哲學。

2.生命至高無上，安全發展第一

員工的生命是最寶貴的，是無價的。一定要把“生命至高無上、安全發展第一”作為煤礦企業工作的最高信條。任何一個單位都要時刻把員工的生命權益放在“先于一切、重于一切、高于一切”的第一位置，特別是要牢記“再好的經濟效益比不過人命，再大的功勞抵不了死人之過”。要擺正安全與生產、安全與效益、安全與幸福的關系。不安全不生產，生產必須保證安全，這是任何一個生產單位都必須做到的。薪酬計劃和薪酬方案的制定一定要側重于體現安全因素。

七、推行基層核算例會制度，強化核算人員輪崗，促進交流學習

1.推行基層核算例會制度

為提高基層核算員隊伍的整體素質，正向引導核算員職業素養的發展方向，促進業務交流，推行核算員例會制度。通過例會對工作中遇到的問題進行集體研究討論，加強溝通，促進核算員業務水平的共同提高。針對典型違規違紀行為進行案例剖析，樹立危機意識，長敲警鐘，告誡核算員在工資分配過程中要堅守立場，發現問題及時提醒決策層，不要以身犯險，可以有效保障基層工資核算隊伍的純潔性，制止套取挪用工資等不正常行為的發生。

2.強化核算人員輪崗

煤礦企業各基層單位核算員業務水平參差不齊，且核算員長期在一個單位核算工資，為基層管理人員各類違規使用工資行為的發生提供了便利。為促進基層管理水平提高，保證工資分配公平，經過調查研究，制定詳細完整的核算員輪崗實施方案，把管理水平高、業務能力強的核算員與相對水平較弱的核算員進行對調、輪崗。業務能力強的核算員到管理水平低的區隊以后，帶去好的管理經驗和工資分配方案，業務能力相對較弱的核算員到管理水平相對較好的區隊以后，適應并學習新單位先進的管理經驗和工資分配辦法，達到了以好帶次，共同提高的目的。

核算員輪崗制度的推行，可有效促進基層單位管理水平的提高，同時防止核算員與區隊管理人員互相配合，違規套取工資行為的發生。

嵩山煤礦通過構建煤礦企業薪酬管理體系，實現薪酬分配科學合理、規范有序，實現發展依靠員工、發展為了員工和人企合一的企業宗旨，提高和增強員工自豪感、歸屬感，激發和調動廣大員工全部智慧，全身心投入宏偉的河南煤化事業，快速推進煤炭企業全面協調可持續發展.