一、引言

目前，我國煤炭經濟雖然取得了較大的成功，但是也存在著不小的危機。又由于煤炭領域對很多中小企業的吸引，使得煤炭企業面臨著很大的發展困境，尤其是在人事管理方面。為了提高煤炭企業在激烈競爭中的地位，就必須著重考慮如何吸引人才、留住人才、提高員工的工作激情和效率等問題。近幾年，多數煤炭企業都出現了嚴重的人才流失現象。如：中煤大屯公司徐莊礦在2010-2015年期間招聘大學畢業生25人，已有5人先后辭職，有3人從事非相關專業工作，另外，還有26名專業技術人才相繼離職。因此，煤炭企業要完善人事管理的激勵機制，提升企業對人才的吸引力，提高員工工作激情，從而有效地提高煤炭企業的人才儲備量，提升企業在市場中的競爭能力。

二、激勵機制在煤炭企業人事管理中的問題

1.人事管理模式老化。

在現在激烈的市場環境中，大多數煤炭企業仍然沿用原先的人事管理思想，對人才進行招聘、業績考核、人才選拔、技能培訓以及獎懲等管理方式，沒有充分意識到在現今社會中“以人為本”的新理念，沒有把人作為主體，而是把領導的意愿強加到員工的身上，使員工失去了應該享有的某些權力，從而工作變得消極怠慢，甚至辭職。另外，企業在對人才進行管理時沒有考慮到企業建立的最終發展目標，沒有發現和重用對企業有需要的專業技術人才，流失和浪費了大量的人才資源，這些都嚴重制約了煤炭企業的發展。

2.人事管理的激勵措施過于陳舊。

當前很多煤炭企業在人事管理中都應用了激勵機制，但是由于缺乏創新，造成企業內部的激勵措施缺乏新意、大都雷同，不利于企業對人才的吸收、激勵和管理，更沒有真正地提高企業在市場中的競爭力。而且人事管理的激勵機制還不完善，存在著諸多問題，彈性不足，使得激勵機制不符合員工的需求和企業的發展目標，失去了采取激勵機制的根本意義。

3.激勵機制忽略了員工本身的需求。

在煤炭企業的人事管理中，管理者大都忽視了員工不再是追求金錢的“經濟人”，而是已經轉變成了“社會人”。管理者只關注員工對金錢的需求，認為只要提高工資待遇就可以激勵員工的工作熱情，提升工作效率。但是這種想法卻是大錯特錯，忽略了員工作為“社會人”追求自我價值實現的目標。企業管理者只有轉變思想，不再只關注人對金錢的需求，把更多地目光放在人對名譽、地位等自我價值實現的方面，才能從根本上吸引、刺激和留住人才，提高人事管理效率。

三、激勵機制在煤炭企業人事管理中的舉措

1.將績效考核和薪酬連在一起。

煤炭企業在進行員工薪酬核算時，要將績效考核算在其中。對員工績效的考核包括考核員工的能力、職責以及對企業的貢獻度。通過績效考核，可以激發員工的工作積極性，促使其不斷地提升專業技能以實現自我價值和對工作的滿意度。但是在對員工的績效進行核準和考評時，企業一定要客觀公正，考核標準要合理，考核指標要標準，并具有層次性和差別性。管理者在對員工進行績效評價時要科學合理、定位準確，更要結合部門和部門員工之間的評價，從而達到全方位的、公平客觀的考核，得出真實準確的績效水平。企業將薪酬和績效掛鉤，豐富了薪酬核算標準，完善了薪酬核算制度，從而豐富企業的激勵機制，滿足員工作為“社會人”的需求。

2.對人才進行合理地利用。

激勵機制應用在人事管理中的最大原因是為了激發員工的工作熱情，最大限度地發揮員工自身潛能，提高員工工作效率。激勵的目的是能力的高效運用。目前大多數煤炭企業都是引進外來人才來彌補職位的空缺。但是，引進何種人才，是企業在招聘時最應考慮的。一些企業盲目招聘專業人才，卻安排在與之專業不相關的崗位上，如：安排機電專業人才做文職工作。這樣不但對企業造成人才冗余和浪費，也使得員工消極怠工。因此，人事部門要對空缺職位進行詳細了解，了解崗位需求、崗位的特殊性和獨特性以及勝任崗位的能力等。通過對崗位的詳細了解，選擇最佳的人才從事此工作，再通過激勵機制，使其發揮最大的工作潛能。另外，人事部門還應定期對員工能力進行記錄和分析，發現員工的潛能，為其調整最佳的工作崗位，使人才得到合理充分地利用，從而使員工充分發揮內在潛能，提高工作的熱情和效率，實現自我價值。

3.不定期地對員工進行培訓。

平時員工在企業和其他員工身上學到的經驗教訓和知識技能是有限的。因此，企業為了最大限度地提升員工的能力，要不定期地對員工進行培訓。人事部門要根據員工的實際情況制定合理的培訓計劃，包括培訓的時間和內容。對員工進行培訓，從側面來講也是一種對員工的激勵措施。培訓時間的制定要合理合規，不得大量占用員工的空閑時間，容易引起員工的反感心理。培訓內容不要千篇一律，僅僅涉及普通級別的內容，而是要對員工的技術和管理能力等方面進行培訓，提升員工的技能等級和管理水平，使每一位員工都可以成為一名管理者，從而能夠有效地提升企業的人才儲備檔次。

四、激勵機制在煤炭企業人才管理中的重要意義

1.激發員工工作的積極性。

根據馬斯洛的管理需求理論，可以得出需求的滿足才能刺激人類的能動性。在煤炭企業中，激勵機制作為人力資源管理的重要一部分，可以在很大程度上調動員工的工作熱情和主觀能動性，促進企業競爭地位的提升。但是如果企業沒有對員工采取激勵措施，員工將會懈怠、每天得過且過，不求上進，工作能力不能完全發揮，工作效率極差等等都將會嚴重制約企業的發展，甚至成為企業前進道路上的絆腳石。

2.增加煤炭企業的人才儲備。

如今已不僅僅是企業在選擇人才，而是人才與企業的雙向選擇。因此，煤炭企業為了增加人才儲備，要采取一些強有力的激勵措施，一方面可以提升企業內部員工的專業能力和素養，另一方面還可以吸引外來人才流入企業，從企業內外兩方面出發增加企業的人才儲備，提升企業的綜合能力。所以，企業要完善薪酬制度，在薪酬待遇方面吸引和留住人才；另外更要完善晉升機制，使員工認識到通過努力都可以獲得適合自己的發展職位；在人事管理制度方面要體現以人為本的思想，尊重員工，保護員工的權益不被侵害等。

3.實現員工的自我價值。

企業在人事管理中采取激勵機制最終目的是為了提高企業在市場環境中的競爭力，但是其本質是激勵員工不斷地進行自我完善，實現自我價值，提高員工的成就感和滿意度。企業采取有效的激勵措施，一方面可以加強員工的素質修養，提升外在形象；另一方面，通過對員工進行激勵，促使其不斷地學習進步，提高專業技能和管理水平，拓寬知識擁有度，激發工作熱情，促使自我價值實現，進一步推動企業的發展步伐；另外，還能夠在企業內部形成一個良好的學習氛圍和工作環境。

五、結語

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素，而激勵機制是人力資源管理的重要組成。完善的激勵機制能夠有效地提高企業的人才資源管理，為企業留住人才、吸引人才、激發人才潛能，就好似企業發展的助推器，為企業的更好發展起到促進作用。

作者：王春燕 單位：江蘇省沛縣大屯煤電公司徐莊煤礦人力資源科