在經濟全球化發展的時代大背景下，我國市場的開放程度在不斷加深，導致市場的競爭日益激烈。國有企業的體制改革在多年推進的過程中取得了顯著的成就，使其在激烈的市場競爭中站穩了腳跟。但是隨著改革的持續進行，其在人事管理中存在的問題也逐漸暴露出來，雖然也進行了改革，但收效甚微。面對這種情況，本文從如下三個方面對國有企業的人事管理改革進行了分析。

一、國有企業進行人事管理改革的重要意義

在當前社會主義市場環境中，在經濟全球化發展趨勢的影響下，國有企業和其他企業都面臨著巨大的機遇和挑戰，整體狀況發生了較大的變化，要求企業必須從自身內部挖掘出更多的利益，這樣才能在激烈的市場環境中獲得生存和發展。目前，國有企業傳統的人事管理制度已經無法適應當前國有企業改革的實際情況，并且嚴重制約了人事改革的深化。從這一點來看，國有企業的人事管理改革已經刻不容緩，改革才能獲得長久的發展。根據現代管理理論的觀點，企業的發展離不開四類資源，即經濟、物質、信息和人力資源。在經濟全球化和全面改革開放的影響下，越來越多的不確定因素對我國的市場經濟造成了影響。在這種背景之下，我們根據企業資源的基本理論，更應該注重強化企業的內部控制，充分挖掘自身的人力資源。之所以要進行人事管理改革，最重要的一點就是因為在企業創造經濟效益的過程中，人力資源并不具備明確的因果關系，所以只需要一小點的改變，就可以成為企業新的核心競爭力。

二、國有企業人事管理改革中存在的問題

１．管理人員對人力資源管理的重要性認識不足

從當前國有企業人事管理改革的現狀者，很多企業采用的仍然是計劃經濟體制下的管理模式，所有的管理工作都圍繞事情展開，管理缺乏系統性和整體性。同時，人力資源管理缺少相應的政策和規章制度的支持，導致人力資源部門根本無法對整個企業的人力進行統籌管理。

２．管理人員的管理能力和綜合素質有待提升

人力資源涉及的內容有很多，包括引進、培養、使用、考評、培訓、激勵和淘汰等多個方面。但是從國有企業人力資源管理的現狀來看，負責該部分工作的管理者大多都是單純的行政人員或是技術人員，有的擅長于開展思想工作，能夠協調其他各部門的關系；有的了解生產實踐，可以合理配置一線的生產人員。但是整體來看，他們都缺乏全面、系統的管理知識和管理理念，只是在按照傳統的管理經驗在管理，缺乏科學的管理手段，管理能力有待提升。

３．忽略了企業文化的建設

很多國有企業的人力資源管理者對于企業文化的建設存在認識上的誤區，認為只要喊喊口號，貼上幾張標語就是建設企業文化，忽略了對員工進行共同價值觀的培養。尤其是企業的高層管理人員，他們是企業風氣和企業文化的指導者，他們個人的價值觀將會直接影響企業的發展方向，并可以從日常的決策中體現出來，也指導著企業員工在實現企業目標過程中的行為和思想，會對企業文化的建設產生重要影響。

三、國有企業進行人事管理改革的有效方法

１．引入現代企業人力資源管理的先進理念

目前，很多國有企業的人力資源管理還只是停留在人事管理階段。和傳統的人力資源管理相比，現代企業的人力資源管理在管理的理念、活動和重心等方面都存在很多差異。簡而言之，人力資源管理的中心是人，會尊重人的價值和人性，會重點關注員工的潛力，主動為他們進行職業生涯規劃，以員工和企業的共同發展為目標。現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。

２．實現人力資源結構的優化

要實現人力資源結構的優化，可以從如下方面入手：第一，根據企業的實際需求來加強外部人才的引進，并對企業人才的需求進行合理的安排。目前，國有企業在人才緊缺的同時，還面臨著人員冗余的局面，因此除了要積極引進人才之外，還必須實行人才淘汰制度，這樣才能保證國有企業在人力資源上的競爭優勢。第二，在規劃人力資源時，國有企業要關注員工的期望，建立企業關鍵崗位的繼任規劃并優先從內部提拔員工的制度。３．營造積極向上的企業文化，凝聚人心企業文化是企業發展的靈魂所在，它會對員工的思想觀念產生非常重要的影響，可以通過營造良好的企業文化氛圍來提高工作效率。在當前經濟一體化發展的時代大背景之下，國有企業必須對企業文化建設引起高度重視，加強優秀企業文化建設的營造和建設。國有企業在建設企業文化時應注意，第一，必須堅持“以人為本”的管理理念，重視交流和合作，只有真正尊重員工的人格，才能獲取員工對企業的忠誠。第二，實現競爭與合作的結合。

四、結束語

綜上所述，國有企業的人事管理改革是順應歷史發展趨勢的必然選擇，更是建立現代企業制度的根本要求。本文對改革中存在的問題進行了分析，認為要推進國有企業人事管理改革順利進行，可以從引入現代企業人力資源管理的先進理念、實現人力資源結構的優化和營造積極向上的企業文化等方面入手，實現改革。

作者：林芝 李夢茜 單位：武漢科技大學