一、薪酬的概念

經濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所得到的全部勞動報酬的總和。現代意義上的企業薪酬，是企業對員工為實現企業目標而做出的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）給以貨幣形式或非貨幣形式的相應的酬勞。在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定意義上它更是代表員工自身的價值以及企業對員工工作的一種認同，甚至還代表了員工個人能力和發展的前景。

二、國有企業薪酬管理存在的問題

目前國有企業在薪酬管理中主要存在以下問題。

1、薪酬分配仍然存在平均主義。大部分國有企業在工資分配上仍然存在平均主義傾向。雖然國有企業平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距并不合理，主要表現在高管薪酬與普通職工收入差距較小及重要職位薪酬水平偏低兩個方面。工資分配的平均主義導致國有企業雖然支付了較高的人力成本，但仍無法擺脫企業內部公平感不高，員工收入狀況滿意度不高的困境；導致企業想分流的人分流不出去，而關鍵、重要職位上的人才卻大量流失。這對國有企業吸引人才、留住人才是極為不利的。

2、薪酬分配未能與績效形成有效聯動。（1）大部分國有企業薪酬總額管理政策無法與企業效益真正掛鉤。目前大部分國有企業工資總額管理方式主要體現了上級單位的控制性，并未與本公司經營狀況，如產值和利潤的增長、成本的控制、計劃的完成情況緊密聯系起來，員工感受不到市場競爭的壓力。而作為直接參與市場競爭的企業，只有在員工的收入水平與公司整體效益緊密聯系的基礎上才能充分激發全體員工的工作積極性，促進公司的長期發展。（2）員工個人收入水平與個人績效關聯不大。國有企業績效管理工作大部分停留在績效考核階段并沒有實行全面的績效管理，績效考核的方法也以傳統的經驗判斷居多，定量考核指標較少，基于戰略目標和經營重點的考核指標體系尚未建立。績效考核技術的缺失直接影響企業構建與績效聯動的薪酬分配體系，導致企業的薪酬管理體系缺乏激勵性和導向性。

3、獎金相對固定，激勵作用弱化。獎金是對超額勞動付出的回報，是工資制度中相對靈活、最具激勵性的模塊。目前大部分國有企業都有自己的獎金管理制度，但是現行的獎金制度，更多的體現為以扣罰為主要形式的負激勵，除了做出相應的扣罰外，獎金主要依據其所在崗位對應的獎金固定系數進行發放。因此，只要員工不犯錯誤，基本都能拿到。這種固化的獎金制度實際上已演化為工資的定額補充，成為公司員工收入的主要來源，脫離了其原有的基本職能，正向激勵作用大大削弱。

三、國有企業薪酬管理現存問題的解決對策

1、進行科學的崗位評價，實現崗位價值的回歸。崗位評價是在工作分析的基礎上對各個崗位的勞動價值進行衡量進而確定崗位等級序列的過程。崗位評價的實質是把各種具體勞動還原為可以相互比較的抽象勞動，進而按照崗位勞動價值的高低形成崗位等級序列。依據崗位評價得出的崗位等級序列制定崗位工資等級序列能夠實現崗位勞動價值的回歸，實現按勞分配，提高企業薪酬的內部公平感和員工的薪酬滿意度，對于保留優秀員工也具有重要意義。在眾多的崗位評價方法中，因素計點法是適用于國有企業特點的一種崗位評價方法，具有較高的客觀性和操作性。

2、構建基于績效的薪酬管理體系。制定基于績效的薪酬管理體系重點就是將績效考核的結果與員工收入形成有效的聯動機制，使員工收入時刻與個人績效、部門績效和企業績效保持動態聯系。這樣，員工就會由被動接受工作任務變為主動關心個人、部門以及企業的績效狀況，極大提高了員工工作的積極性和主動性。一個完善的績效管理體系是基于績效的薪酬管理體系發揮實效的保障。科學的績效管理體系能夠采用合理的考核方法得出公平的、使員工容易認可的績效考核結果，從而為績效與薪酬順利掛鉤打下堅實的基礎。科學的績效管理體系還能夠有效支撐、傳達和分解企業的戰略目標，這成為將員工個人收入與企業、部門業績掛鉤的方法保障。

3、優化獎金項目設計，強化激勵效果。“獎金”的設計要導向明確、體現差別、動態發放。針對國有企業的經營特點，可以設計制度性獎金和非制度性獎金兩種獎金發放形式。制度性獎金是一種經常性的獎勵，如全勤獎、安全獎等。為了保證獎金的激勵作用，制度性獎金項目的設計要根據企業的經營特點并需要嚴格控制。非制度性獎金是對在完成企業計劃外的重大工作中表現突出或做出特殊貢獻的員工進行的、有導向性的特別嘉獎，非制度性獎金的種類、數量要設置合理，發放要及時才能發揮最佳的激勵效果。薪酬管理的改革是國有企業建立現代企業制度的重要內容，對促進國有企業改革具有重要的意義。運用崗位勞動評價技術，建立以崗位為核心的、多元的、科學合理的企業內部分配機制，實現薪酬分配的“貢獻、激勵、公平”原則，建立“淡化身份、貢獻第一、效率優先”的分配價值觀，是國有企業薪酬改革的發展方向。任何改革都不是一蹦而就的，在國有企業薪酬管理的改革過程中要充分考慮歷史沉淀因素，逐步規范、完善各方面的管理工作，為薪酬改革打下堅實的基礎。